Як рекрутеру побудувати відносини з хайринг-менеджерами і C-level: практичний погляд

Побудова ефективних відносин між рекрутером, хайринг-менеджером та C-level відчутно впливає на стратегічні рішення компанії. Як будувати партнерство, зміцнювати довіру, говорити мовою бізнесу та досягати спільних результатів? На ці всі питання має практичні відповіді Катерина Сергієнко, CEO&Founder KS Education&Consulting, Career Mentor, ex-Head of TA.

Як ex-Head of Talent Acquisition із досвідом більш ніж 7 років, скажу прямо: побудова відносин із C-level – це як складна партія в шахи. Тут потрібно прораховувати наперед, але водночас бути готовим до несподіваних ходів. Тема не нова, але я хочу розповісти про неї без шаблонів і через реальний досвід.

Рекрутер – це не про “закриття вакансії” чи “знайти єдинорога”. Ми – стратегічні партнери. Наша роль – слухати, розуміти бізнес, ставити правильні запитання та іноді ставити під сумнів запити хайринг менеджерів, менеджменту та C-level. Адже ми відповідаємо не тільки за закриття вакансії, а й за те, щоб це закриття принесло бізнесу саме той  результат, на який він розраховував.

Я б виділила ключове у співпраці з керівниками – це знати їхній контекст і говорити їхньою мовою. Якщо в рекрутера немає розуміння бізнесу, на додаток до слабкого результату ще й зникає миттєво довіра. 

Уявіть, що ваш C-level говорить: “Мені потрібен Senior Engineer Developer, який вже завтра зробить топовий продукт”. Без розшифровки який саме продукт, та яким чином він має бути зроблений, таке завдання не виконати. Тому ваша задача не просто почути ці слова, а й розібратися в стратегічних цілях, яких  хочуть досягти через найм.

Як це зробити?

1. Intake meeting та Sync-up зустрічі. Ставте питання і слухайте: “Що буде вважатись успіхом через пів року після найму?” або “Які ризики зараз потрібно закривати?” “Чому?”, “З чим це пов’язано?” тощо. Навичка активного слухання тут грає дуже важливу роль.
2. Робота з бізнес-показниками. Розуміння ROI, Time to Market чи показників NPS допомагає перевести мову рекрутингу у площину бізнесу і бути з наймаючим менеджером чи C-level на одному рівні спілкування. 

Рекрутеру потрібно постійно навчатися, щоб розуміти принципи роботи бізнесу та вміти пов’язувати свої дії з конкретними результатами, які впливають на ефективність компанії.

Це включає не лише вивчення метрик, а й глибоке розуміння бізнес-стратегії, фінансових аспектів та ринкових трендів. Тільки так рекрутер може стати справжнім партнером для керівництва, допомагаючи будувати команди, що сприяють досягненню стратегічних цілей компанії.

Важливо, щоб вас не сприймали як “просто рекрутера”, а бачили партнера, який готовий чесно обговорювати реалії ринку. Тому спілкування з C-level – це завжди  про навичку балансувати між професійністю та людяністю та довіру.

Рекрутинг, адаптований до потреб бізнесу, працює як чітко злагоджений механізм, де кожна деталь підтримує загальну мету, а не створює перешкоди. 

Як будувати довіру:

• Прозорість. Не бійтеся показувати реальну картину: які є виклики, скільки часу потрібно на закриття вакансії, які конверсії, та в чому саме зараз проблема і якими шляхами її можна вирішити.
• Постійний діалог. Не обмежуйтесь пересиланням формальних звітів раз в тиждень у месенджері. Регулярні зустрічі для обговорення прогресу показують, що ви залучені в процес і також зацікавленні в вирішенні бізнес потреби у вигляді найму необхідного кандидата.

Оцінка кандидатів

Це одна з найгостріших тем – як показати C-level, що ваш кандидат вартий уваги, навіть якщо вони не вражені резюме?

1. Розкрийте контекст. Покажіть, як навички кандидата закривають конкретні бізнес-задачі. Наприклад, розкажіть, як досвід може допомогти скоротити Time to Hire у майбутньому.
2. Підготуйте аргументи. Якщо бачите, що у C-level упередження, поясніть, чому ви рекомендуєте саме цю людину. Говоріть фактами, а не емоціями.

Не секрет, що часто думки рекрутера й C-level щодо кандидатів розходяться. І тут важливо вміти аргументувати свою позицію.

• Факти проти упереджень. Замість слів “Я відчуваю, що він підходить” використовуйте аргументи у форматі: “Кандидат має 5 років у сфері, яка закриває цю задачу. Його кейси демонструють результат, схожий на той, що ви очікуєте”.
• Професіоналізм. Рекрутер, який приносить дані (зарплатні огляди, статистику ринку, новини, корисну інформацію з нетворку), виглядає компетентним і впевненим.

Спільні цілі та взаєморозуміння

Конфлікти в роботі з людьми – це нормально, але важливо мінімізувати їх вплив. Як?

• Фокус на спільних цілях. Усі хочуть знайти ідеального кандидата. Покажіть C-level та наймаючому менеджеру, що ви працюєте не “проти”, а “разом”.
• Інформація. Допоможіть керівникам зрозуміти ринок, так, як ви його розумієте: реалії зарплат, попит і пропозицію. Рекрутер – це не лише виконавець, а й провідник у світ рекрутингу. 

Найбільші виклики – це нестача довіри та очікування, які розходяться з реальністю. Якщо здається, що C-level хочуть “єдинорога”, ваше завдання – м’яко повернути їх до реальності, за допомогою цифр, аналітики, звітів та підкріпленої інформації, запропонувати альтернативи й стратегії,  як можна досягти реального результату.

Довготривала співпраця починається з розуміння, що рекрутинг – це марафон, а не спринт.

У моїй практиці був випадок, коли за кілька місяців роботи вдалося переконати C-level змінити підхід до оцінювання кандидатів. Ми зробили акцент на soft skills і потенціалі замість того, щоб зосереджуватися лише на hard skills. 

Результат досягається завдяки аналізу ринку, наданню реальної інформації керівникам, регулярним зустрічам та обробки великого пулу кандидатів з фіксацією важливих поінтів. І тоді на виході: швидший найм, менша плинність кадрів та згуртована команда.

На завершення хочеться сказати, що побудова відносин із C-level — це не лише складна, а й неймовірно захоплива задача, що потребує здатності вибудовувати довіру та вміти чітко і переконливо аргументувати свої рішення. Але найголовніше – потрібно усвідомлювати, що рекрутинг – не просто процес найму. Це стратегічний вплив на бізнес, який формує його майбутнє.