Токсичні кандидати: як розпізнати проблему на етапі співбесіди й уникнути скандалу в команді

На етапі співбесіди дуже важливо вчасно розпізнати потенційно токсичних кандидатів, щоб уникнути проблем у команді та захистити здорову робочу атмосферу.

Інститут психології і підприємництва активно займається навчанням рекрутерів у цій сфері, допомагаючи їм краще розуміти та аналізувати поведінкові сигнали. А вже на практиці консалтингова компанія 3S використовує розроблене тестування для оцінки кандидатів, що допомагає визначати ризики та підвищувати ефективність відбору. 

У цьому інтерв’ю ми поспілкувалися з HR-експертом Юлією Сирцевою, яка поділилася важливими порадами для рекрутерів щодо того, як виявити токсичних кандидатів і уникнути можливих проблем у майбутньому.

• Які основні ознаки токсичних кандидатів можна помітити вже на етапі співбесіди?

Токсичні кандидати можуть проявляти себе у різний спосіб вже на самому початку співбесіди. Однією з найпоширеніших ознак є маніпуляція. Це може бути надмірна старанність у спробах сподобатися рекрутеру, а потім і керівнику. Наприклад, кандидат починає розповідати про свій досвід роботи, намагаючись виглядати ідеально, не вказуючи на реальні кейси, з якими він стикався, або перекладаючи відповідальність за проблеми на інших. 

Ще однією ознакою є пасивна агресія — коли кандидат натякає на недоліки попередніх роботодавців чи колег, але не говорить конкретно про свої власні помилки.

Також звертайте увагу на інфантильну поведінку — кандидати, які занадто прагнуть сподобатись, занадто “дружньо”, по-сімейному ставляться до процесу співбесіди, не проявляючи належної професійності. Це може бути сигналом того, що така людина не буде давати результат в майбутньому.

• Ви згадали маніпуляцію як одну з ознак. Можете поділитися реальним прикладом, коли це стало помітно на співбесіді?

Звісно, це досить поширене явище. У нас було інтерв’ю, коли кандидатка намагалася сподобатися протягом всієї зустрічі. Вона описувала свої досягнення, намагаючись продемонструвати, як вона вирішувала завдання набагато краще за інших. Розповідала, як за 3 місяці досягла результатів, яких інші досягали за рік. На перший погляд, це може виглядати вражаюче і нормально, оскільки це співбесіда, і тобі потрібно “продати” себе роботодавцю. Але насправді така поведінка часто приховує інші проблеми. І під час подальшого тестування виявилось, що її підхід до роботи був схильний до ризику.

Тестування, яке ми використовуємо вже 18 років при відборі співробітників, дозволяє нам зрозуміти, де є потенційні слабкі місця кандидата, які можуть проявитися на робочому місці. Був випадок, коли один з наших молодших рекрутерів, на жаль, вирішив проігнорувати ці сигнали та пропустив кандидатку далі. Це призвело до серйозної ситуації, коли кандидатка почала агресивно реагувати на виконання KPI, які ми їй запропонували, базуючись на її словах зі співбесіди. Вона відмовилася від домовленостей, почала скаржитися, витрачаючи час рекрутера.

• Як саме тестування допомагає уникнути таких ситуацій?

Тестування, яке розроблене нашою компанією, дозволяє виявити ті риси характеру кандидата, які можуть виявитися проблемними в команді. Воно дає точне уявлення про схильність до маніпуляцій, рівень агресії або схильність до пасивної агресії. Наші корпоративні психологи проводять детальний аналіз результатів і складають карту ризиків. Це дає нам можливість оперативно визначити, чи є у кандидата схильність до токсичних проявів. 

У згаданому випадку з кандидаткою ми могли б вже на етапі тестування побачити, що вона намагається маніпулювати й створювати ідеалізовану картину своїх досягнень. Ці інструменти допомагають нам розпізнати токсичних кандидатів ще до того, як вони потрапляють до нашої компанії чи компанії клієнта.

• Які інші методи та інструменти ви використовуєте для виявлення токсичних кандидатів?

Окрім тестування ми активно використовуємо спостереження за невербальними сигналами кандидата. Наприклад, кінетика (рухи тіла), проксеміка (відстань між людьми під час спілкування) і тон голосу можуть багато сказати про реальний стан людини. Якщо кандидат нещиро відповідає або намагається переконати вас у чомусь надмірно емоційно, це може бути сигналом маніпуляції або невизначеності.

Також ми ставимо кейсові запитання, щоб побачити, як кандидат вирішує реальні ситуації. Це допомагає нам оцінити його реакції на стрес і розуміння реальних проблем, з якими він може зіткнутися на роботі. Важливо, щоб рекрутер міг звертати увагу не лише на відповіді, а й на загальну поведінку кандидата. 

• Але зараз більше проводиться співбесід онлайн. Як бути в такій ситуації?

Так, дійсно, світ рухається вперед, і майже все зараз у нас онлайн. Але кінетика та проксеміка залишаються навіть у форматі відеозв’язку, хоча й у видозміненому вигляді. Які сигнали і як їх правильно інтерпретувати — можна дізнатися більш поглиблено під час навчання в Інституті психології і підприємництва.

• Чи використовуєте якісь системи, які допомагають у тестуванні кандидатів? 

Так, ми працюємо із системою CleverStaff. Вона має зручну карту оцінок, яка дозволяє фіксувати важливі моменти на кожному етапі відбору і дає змогу створювати чіткий профіль кандидата, що включає його сильні й слабкі сторони. У підсумку наш аналітик отримує структурований профіль і може ухвалювати –

• Як автоматизація процесу рекрутингу через CleverStaff допомагає вашій команді ефективніше працювати з кандидатами? 

CleverStaff дозволяє нам значно оптимізувати процеси. Після того, як ми проаналізували результати тестування та провели співбесіду, вся інформація вноситься в систему, що дозволяє рекрутерам швидко отримати доступ до даних про кандидатів. Завдяки цьому ми уникатимемо зайвих розмов з кандидатами, які не підходять, і не витрачатимемо час на подальше спілкування з тими, хто вже виявився токсичним на ранніх етапах. В CleverStaff є теги, які ми використовуємо для таких кандидатів, наприклад “blacklist”.

• Які поради ви б дали рекрутерам, щоб уникнути токсичних кандидатів на етапі співбесіди?

Насамперед рекрутер має бути уважним до невербальних сигналів, адже саме вони часто можуть розповісти більше, ніж слова кандидата. Не бійтеся ставити складні, незручні питання — якщо кандидат починає маніпулювати або нервувати, це може бути першим знаком його непрофесійності. Також важливо завжди використовувати тести та інструменти, які допомагають зібрати повну картину про кандидата, а не тільки покладатися на перше враження.

Пам’ятайте, що токсичність — це не лише агресія чи відкриті конфлікти, але й пасивна агресія, маніпуляції чи намагання сподобатися за будь-яку ціну. Це  може бути дуже шкідливим для команди. І, звісно, навчання та підвищення кваліфікації рекрутерів є ключовим елементом у роботі.

Отже, виявлення токсичних кандидатів на етапі співбесіди є важливою частиною успішного рекрутингового процесу. Застосування психологічних тестів, спостереження за невербальними сигналами та аналіз поведінки допомагають уникнути не тільки непотрібних проблем у команді, але й значно зменшують ризик токсичних проявів у майбутньому. При цьому відповідальні рекрутери мають можливість використовувати сучасні ІТ-інструменти, які дозволяють точніше визначати потенційних співробітників і тим самим захищати команду від небажаних наслідків.