Штучний інтелект у рекрутингу: користь чи… хайп?
Сьогодні штучний інтелект (ШІ) вже вирішує задачі, пов’язані з розпізнаванням обличчя, рентгенівським аналізом, виявленням фейків і навіть створенням моделі ідеального клієнта. Йому пророкують успіх у багатьох сферах, у т.ч.рекрутингу. Є навіть думка, що ШІ у найближчі роки замінить 16% рекрутерів. Та чи так просто? Спробуємо розібратися, чого більше в цьому тренді – користі чи хайпу.
Так, Marketsandmarkets у своєму дослідженні розповідає, що ринок програмного забезпечення з ШІ наблизиться до $126 млрд протягом 2-х років. Мова йде про використання елементів ШІ в телекомунікаціях, автомобілях, сфері фінансів, освітніх проєктах, e-commerce тощо.
У рекрутингу теж є свої приклади. Це чат-бот Mya Systems, який базується на розмовному ШІ і спрощує найм в агенціях з підбору персоналу. Ще один – Wade & Wendy – демонструє успіхи в розмовних скрипах для рекрутингу, які створюються індивідуально під компанію-замовника.
Набирає обертів і HireBot, що обіцяє завдяки ШІ максимально автоматизувати пошук, підбір і комунікацію з претендентами. Паралельно шириться думка, що за 5-6 років через ШІ компанії скоротять близько 16% рекрутерів.
Проте засновник CleverStaff Володимир Бархат пропонує передчасно не хвилюватися з цього приводу. Адже саме в рекрутингу ШІ залишається під питанням.
ШІ в рекрутингу – це складніше, ніж “знайти по фото”
Справа в тому, що машинне навчання – як один із методів реалізації ШІ – ефективно вирішує задачі, мета яких – знаходити правильний варіант серед низки ймовірних. Сюди можна віднести «зчитування» віку людини на основі фото або визначення марки/моделі/року випуску авто.
Якщо попросити зробити це людину, вона застосує свою пам’ять, яка містить набір марок авто та їх зовнішній вигляд. Нейромережа ШІ також може мати базу прикладів і «вчити» алгоритми знаходити вірний варіант.
В той же час, коли для ШІ створюють задачу знаходити людей на ту чи іншу вакансію за резюме, спираючись лише на ключові слова – це не є коректною задачею для нього. Тому що рекрутер або HR аналізує не лише резюме. В зоні його відповідальності – і спілкування з претендентами телефоном, і постійне листування, і співбесіди, в т.ч. по відео тощо.
Аналогічної думки і Джеймс Мічин, консультант агенції рекрутингу Pearn Kandola (Велика Британія). Він переконаний, що системи ШІ ще мають бути вдосконалені. «Адже на співбесіді важливо не лише оцінити, що і як говорить кандидат, а й відчувати семантику, бачити контекст. В цих умовах ШІ може зробити помилку, а рекрутер інтуїтивно сприйме суть».
Сандра Вахтер з Оксфордського університету, вважає, що «машина» завжди шукає патерни та схожі риси серед масивів даних. «Між тим, коли алгоритми програми не є досконалими, деякі кандидати можуть залишитися поза увагою – жінки або люди, які мають не білий колір шкіри», – наголошує науковець. Виходить, що таке рішення ШІ є неетичним, адже забарвлене упередженнями. Через ці недоліки кілька років тому Amazon призупинив дію однієї з рекрутингових програм, яка у такий спосіб дискримінувала кандидатів-жінок.
Перша перепона – неможливість все відцифрувати
Міркуємо далі. Рекрутер або HR накопичує та аналізує багато даних стосовно кандидатів особисто. Далеко не вся ця інформація потрапляє в систему для рекрутингу. Не відцифровуються відомості про темперамент, софт скіли, емоційне враження від співбесіди тощо. Та й, власне, фінальний вибір ґрунтується певною мірою на інтуїції, відчутті перспективності та надійності майбутнього співробітника. Нині все це відцифрувати нереально, і як наслідок – неможливо сформулювати релевантне завдання для ШІ. «Ті, хто на підставі резюме і кількох коментарів ставить задачу для ШІ знайти потрібного фахівця, вводить в оману і себе, і своїх клієнтів», – коментує Володимир Бархат.
Володимир Бархат, засновник CleverStaff
“Деякі розробники користуються хайпом, який створює навколо ШІ, і застовують для завдань, які йому не під силу. Або… просто повідомляють користувачам та інвесторам про наявність ШІ – адже його алгоритми дуже складно перевірити”
«При цьому ми спроможні прогнозувати, в якій задачі ШІ зможете продемонструвати ефективність. Для цього треба проаналізувати, чи здатні ми передати ШІ той самий масив інформації, за допомогою якої цю саму ж задачу вирішує людина. У випадку, якщо ймовірні результати нам відомі завчасно, тоді задача для ШІ обрати вірний варіант з багатьох є коректною».
ШІ в Pymetrics
В Pymetrics розробили цілий пакет психологічних тестувань для кандидатів, які спроможні аналізувати близько 90 різних показників. Відповіді на запитання цих тестів дозволяють ґрунтовно проаналізувати особистість – від толерантності до здатності оперативно реагувати на виклики.
Розробники стверджують, що їх система гарантує справедливу оцінку, тому що всі алгоритми протягом кількох років ретельно перевіряються та виключають суб’єктивність та навіть натяки на дискримінацію.
В Pymetrics навіть показали, на чому ґрунтуються алгоритми їх тестувань, щоб уникнути можливих звинувачень в упередженості оцінок, пов’язаних з попереднім успішним наймом. І навіть якщо тестування було вдалим, кандидат все одно проходить співбесіду.
Тести Pymetrics при відборі персоналу вже певний час використовують McDonalds, Tesla, Unilever та інші гіганти.
ШІ в HireVue
Ця програма пише на відео відповіді кандидатів на питання рекрутера, а потім її алгоритми вивчають отриману інформацію за багатьма показниками. Наприклад, система аналізує, скільки разів респондент сказав «я», відповідаючи на питання про командну взаємодію.
HireVue «розкладає» понад мільйон елементів інформації про претендента, яка надходить похвилинно. У такий спосіб рекрутери можуть зрозуміти ступінь щирості, чесності, впевненості кандидата в своїх силах та багато інших корисних даних. Потім є 2 шляхи — або відмовити, або запросити людину на індивідуальну співбесіду. Але при всій об’єктивності HireVue, лише 20% кандидатів приймають на роботу після аналізу відео за допомогою ШІ, 80% все одно потім додатково проходять співбесіду з рекрутером.
У ШІ в HireVue теж є відомі прихильники, наприклад, мережа Hilton International: тут відзначають зростання ефективності найму на цілих 16%.
Чи може ШІ якісно замінити рекрутера?
Скоріше відбір, ніж пошук
Сучасні програми для рекрутингу аналізують резюме кандидатів, спираючись на ключові слова. Також вони допомагають зробити більш точну вибірку. Тому їх функціонал більше впливає на процес відбору, а не пошуку; і лише тоді, коли мова йде про лінійний персонал або посади, де чітко ідентифікуються певні компетенції.
У випадку, коли йдеться про вищий менеджмент, роботодавець не зможе обійтися без допомоги рекрутера. Тому що є вірогідність, що ШІ просто відфільтрує за резюме, яке не все розкаже про досвід та інші ключові факти. Це стосується також унікальних фахівців або пасивних кандидатів. У цих ситуаціях без рекрутера ніяк.
Ризик суб’єктивної оцінки
При підборі того чи іншого фахівця рекрутер аналізує можливості та характерні риси роботодавця й співставляє з ними хард і софт скіли претендента. Коли є більше співпадінь ніж мінусів, процес просувається вперед.
З власником бізнесу все ще складніше. Адже він при знайомстві з кандидатом хоче відчути “хімію”, схожість мислення, комфорт у спілкуванні тощо. Ці моменти ШІ не зможете “прорахувати”. А рекрутер зможе.
ШІ програє інтуїції
Рекрутер оцінює претендента не лише по хард скілам, але й уважно спостерігає за його емоційним інтелектом, поведінкою, мовою жестів тощо. Сукупність цих елементів створює певну модель особистості, яка або підходить на вакансію, або ні, або не зовсім. Більш глибоку інформацію про професійні та особистісні здібності дає лише індивідуальна співбесіда. До речі, саме вона може змінити враження про кандидата, яке виникло при ознайомленні з резюме.
Що ж у підсумку?
Отже, попри “трендовість” ШІ, поки що він не може повною мірою замінити рекрутера. Персоніфікований аналіз та оцінка кандидата не можуть бути автоматизованими на всі сто, базуючись на одних і тих самих алгоритмах.
Механізм ШІ ще не скоро опанує весь функціонал рекрутера через те, що надзвичайно великий масив інформації не може бути відцифрованим, та опрацьовується інтуїтивно. А значить – унеможливлює формування коректної задачі для ШІ.
Тому можемо припустити, що майбутні інновації в рекрутингу будуть відчутні не стільки завдяки ШІ, скільки алгоритмам big data.
Сьогодні психологічна і комунікативна складова роботи рекрутера повною мірою не може бути замінена програмами. Але можна використовувати автоматизовані системи, які прибирають рутину, підвищують професійний рівень і продуктивність рекрутера, покращують настрій і змінюють ставлення до роботи в цілому.
Інформація для тих, хто вже переживає, що ШІ відправить класичний рекрутинг “в архів”: прогнозується, що в перспективі з’являться нові професії. До прикладу – ревізор HR-алгоритмів, тренер чат-ботів, детектив бази HR, менеджер по взаємодії з ШІ тощо.
Ну що ж, почекаємо ☺