Рекрутмент-маркетинг: 7 дієвих інструментів
Щоб привернути увагу класного фахівця, компанії вже недостатньо розміщення вакансії на job-сайтах. Настав час структурованого і послідовного рекрутмент-маркетингу! Так, багато чого залежить від галузі бізнесу, типу вакансії, бюджету. Але завжди є той мінімум доступних інструментів, від якого принаймні можна відштовхнутись.
Отже, ще раз: рекрутмент-маркетинг – це стратегія залучення кандидатів через методи та підходи, які притаманні класичному маркетингу. Основна мета – дивитись на кандидатів як на клієнтів, пропонуючи їм привабливі «продукти», тобто вакансії зокрема і кар’єрні можливості компанії взагалі.
Як результат: свіжий офер і «дозрілий клієнт», який став частиною команди. Або стане, адже пасивні кандидати теж можуть знаходитися в маркетинговій орбіті і у свій час зробити вибір на вашу користь.
Тобто воронка така: 
- підвищити обізнаність про компанію/HR-бренд
- привернути увагу кандидата
- зацікавити його і спонукати до відгуку
Давайте пройдемося по інструментам, які допоможуть успішно дістатися п.3 воронки.
- Офіційний сайт компанії. Тут має бути окремий розділ з актуальними вакансіями – гарно візуалізований, з ефектними банерами і влучним описом вакансії. Під вакансією – проста форма, через яку кандидат зможе подати резюме.
- Реклама в Google. Одразу переходимо до Performance Max – створені на його базі оголошення мають банер, заголовок та короткий опис. Кандидат звертає увагу, клікає на оголошення, потрапляючи на сторінку з вакансією і заповнює цю саму форму.
- Таргетовані кампанії в соцмережах. LinkedIn, Instagram, Facebook – тут також може бути банер з лінком на заявку, лаконічним та влучним описом вакансії, який ставиться «на просування» з певним бюджетом. Головне – знати, де ваші цільові кандидати проводять свій час. Наприклад, LinkedIn більш ефективний при органічному розміщенні відкритих вакансій, але Instagram Stories та рілси охоплює більше кандидатів з числа міленіалів і покоління Z.
- Ком’юніті у Facebook та Telegram для пошуку роботи. Тут також слід використовувати зв’язку банер + опис вакансії + контакти для зворотного зв’язку (email, телефон або лінк на профіль рекрутера). Тут важливо коректно обрати найбільш релевантні для вас групи (за регіоном, спеціалізацією тощо). Адже якщо ви шукаєте співробітника виключно у Києві, то немає сенсу постити вакансію в ком’юніті для всієї України. Також якщо вам потрібен інженер, то варто звертатись у вузькоспеціалізовані групи.
- Job–сайти. Тут все зрозуміло: потрібно обрати максимально релевантні майданчики та правильно опрацювати його можливості. Зокрема якісно брендувати зовнішній профіль компанії, «наситити» його вакансіями. Далі – обирати різні типи просування, зокрема й платні – щоб ваші оголошення показувалися вище за інші і/або були в «топі».
- Еmail–маркетинг. Всупереч поширеній думці, електронна пошта ще не померла, зокрема і для пасивних кандидатів. Наприклад, ви можете повідомляти кандидатам про новини бізнесу, нові вакансії тощо (для цього є багато інструментів, зокрема в автоматизованих системах для рекрутингу).
- Адаптація контенту. Припустимо, наприклад, ви створюєте і проводите вебінар. Цей вебінар можна перепрофілювати в короткі відеокліпи для LinkedIn, цитувати і посилатись на нього в матеріалах блогу, перетворити в короткі відеороліки для сторінки “Кар’єра” тощо. Таким чином, один фрагмент контенту, який вже «відбувся», можна використовувати набагато ширше, не витрачаючи зайвого часу і ресурсів на створення нового.
Звичайно, ви можете додавати й інші інструменти – на кшталт окремих кампаній на LinkedIn або Twitter й до відеореклами на YouTube. У такий спосіб у кандидатів буде можливість зустріти пропозиції по вакансіях вашої компанії кілька разів, і той, хто сумнівався, дивлячись на вакансію вперше, при другому торканні подумає: «А може, варто все ж?». До речі, тут є і кількісна вигода: чим частіше ваші пропозиції буде бачити цільова аудиторія на різних платформах, тим більше відгуків ви отримаєте.