Рекрутер & хайринг-менеджер: як знайти компроміс?

Часто рекрутери, до яких ми звертаємося за експертизою, розповідають про певні складнощі у взаємодії з хайринг-менеджерами в процесі найму. Як побудувати цю колаборацію, уникаючи ризиків та хибних рішень? Пропонуємо спостереження і рекомендації Світлани Майбороди, Group Team Leader Smart Solutions.

Ефективність рекрутменту значною мірою залежить від взаєморозуміння та ефективної комунікації між рекрутером та наймаючим менеджером. Якщо плинність кадрів в компанії незначна, і наймаючий менеджер не часто проводить співбесіди та не завжди розуміє поточний стан ринку праці – рекрутер буде джерелом інформації та помічником під час всього процесу.

З чого почати? 

Сам процес варто почати з обговорення ролі, функціоналу, складання опису вакансії – разом з хайринг-менеджером. Буде логічним, якщо на старті оцінити потенціал власних співробітників, хто міг би зайняти нову роль. Адже процес їх адаптації на новій ролі швидший ніж фахівця ззовні. Зокрема вже є розуміння його сильних якостей та навичок, які потребують додаткового розвитку – загалом це знижує ризики.

Також на початку пошуку варто подумати про компанії, які можуть бути донорами кандидатів з потрібним досвідом. Як правило, хайринг-менеджер може зі свого боку розширити цей перелік.

Як не потрапити у пастку «вічно відкритої» вакансії

Якщо ж менеджер вирішує починати пошук кандидата за межами компанії, то якісно складений опис вакансії дозволить запустити процес рекрутменту у правильному напрямку. Натомість якщо ж відсутня конкретика, опис ролі дуже загальний – є ризик того, що вакансія перейде у статус «вічно відкритої». Тому рекрутер може надавати власні рекомендації щодо профілю потрібного кандидата.

Рекрутер – не асистент, а партнер

Важливо, щоб рекрутер виступав саме партнером, а не асистентом і організатором зустрічей з кандидатами.Готуватися до співбесіди має як рекрутер, так і хайринг-менеджер.

Навіть за умови відомого і позитивного бренду роботодавця зустріч з наймаючим менеджером як з потенційним керівником має вирішальний характер, на основі якої кандидат буде приймати рішення.

Якщо ж менеджер навіть не має перед очима резюме кандидата під час співбесіди, плутає ім’я кандидата, не розуміє його здобутки, пропонує почати розмову з переказу всього попереднього досвіду або пасивно реагує на презентацію здобувачем своїх вмінь, то така зустріч, напевно, буде останньою.

Хибні переконання

Іноді у менеджерів складається хибне враження, що всі мають хотіти працювати в їх компанії, що кандидатів на ринку безліч і що є хтось кращий за вже розглянутих. Ця ситуація певною мірою виникає через те, що ще не пройшло достатньо часу, щоб наймаючий менеджер, особливо з великої міжнародної компанії, яка звикла легко хантити кандидатів на привабливі умови, зміг оцінити брак кадрів та їх неготовність до зміни відносно стабільних поточних місць. І, якщо перший кандидат є відповідним, то це велика удача, а не погано пропрацьований ринок та ілюзія, що ще десь ходить саме той «ідеальний» кандидат. 

Бувають випадки, коли відмова кандидату зумовлена навіть не відсутністю чи невідповідністю його навичок вимогам вакансії, а аргументами, наприклад, що «кандидат має низький емоційний фон», «не патріот, адже виїхав за кордон і не має чітких планів щодо повернення». Це вже не кажучи про те, що «не склалась хімія», «не співпали по вайбу», «не горять очі» тощо.

Ситуація і виклики сьогодні

Ринок праці з початком війни зазнав значних змін і вони тривають. 

• Кандидати продовжують скаржитися, що втомилися від пошуку роботи, нескінченних тестових завдань, які ні до чого не призводять.
• Роботодавці відчувають нестачу кандидатів, нервують через тривале закриття вакансій. 
• Напрацьована рекрутером база кандидатів часто не є актуальною через те, що багато хто виїхав за кордон. 

Якщо роботодавці вже звикли до гібридного формату, то пропонувати їм повністю віддалену співпрацю, навіть якщо робота може бути налагоджена віддалено і виконуватися ефективно – до цього більшість з них не готова. Тому список кандидатів, з якими можна контактувати й пропонувати вакансії, значно скоротився. І ці тенденції зберігаються.

Бувають випадки, коли вакансія відкрита 3-6 місяців і навіть рік. Робота розподіляється поміж поточними співробітниками, що призводить до овертаймів, вигорання і навіть звільнення.

Все частіше зустрічаються випадки світчу з професії в професію. І йдеться не про перехід в ІТ, а, наприклад, про перехід з позиції копірайтера у виробничу сферу. Це теж варто враховувати.

Що далі?

Тенденція ринку така, що брак кандидатів буде зростати. Станом на травень-червень 2024 року на ринку України спостерігалась аномальна тенденція, коли співвідношення вакансій до резюме на job-сайтах доходить до критичних 1:1. Хоча раніше кількість резюме там завжди переважала; до війни це було приблизно 2 резюме на вакансію. З початком війни, звісно, кількість вакансій значно знизилась, і доходило до 11 резюме на 1 вакансію. 

Боротьба за кадри буде загострюватися. Зараз бізнеси, які відчувають нестачу персоналу, йдуть на розширення функціоналу поточних співробітників, шукають можливості підвищення рівня оплати – щоб втримати фахівців. 

Рекрутерам все складніше заповнювати вакансії незалежно від рівня ролі. Тому однією з їх головних задач є своєчасно сигналізувати та доносити інформацію бізнесу про стан ринку кандидатів, щоб уникати завищених очікувань та упереджень.

Гнучкість і компроміси

Навіть якщо кандидат дещо не відповідає вимогам, але готовий навчатися і зацікавлений у співпраці, мотивований на роботу у певній компанії, то логічним є інвестувати деякий час у його навчання і вже мати співробітника, ніж продовжувати шукати «ідеал».

Гнучкість у підборі й пошук компромісних рішень, готовність наймаючого менеджера брати під крило кандидата з меншим досвідом, або такого, хто зацікавлений у зміні професії, готовність до найму старших кандидатів і ветеранів, допомога і більш активна участь хайринг-менеджерів у адаптації нових співробітників – тенденції нашого часу.

Бувають випадки, коли після тривалого пошуку врешті-решт менеджер готовий повернутися до кандидата, якому вже відмовили. Але той не завжди готовий до продовження. Тому варто на старті зважувати причини відмови кандидатам і залишатися з ними на зв’язку – на випадок, якщо умови пошуку будуть змінені, або ж брати більше часу на фідбек, щоб мати можливість розглянути достатній пул претендентів.

Чому важливо балансувати

Рекрутеру важливо балансувати між наймаючим менеджером та кандидатами, своєчасно брати й надавати зворотний зв’язок, сприяти просуванню процесу, коригувати запит за потреби. З одного боку, бути адвокатом кандидата, з іншого – не спричинити плинність кадрів, ініціюючи найм невідповідних або ж «токсичних» кандидатів, що може привести до втрати членів поточної команди.

Іноді вирішальними стають ті самі софт скіли, тобто м’які навички, які важко набути або змінити (на відміну від хард скілів). 

Зараз «м’яч» на боці кандидата: він обирає і часто приймає пропозиції з контрофером від поточного роботодавця, якщо такі надходять. Тому питання втримання команди нині є, напевно, найвідповідальнішим з процесів управління персоналом.

Що допоможе і рекрутерам, і хайринг-менеджерам

• Готовність бізнесу до змін і гнучкості, віддаленої співпраці та створення інклюзивного середовища, залученість наймаючих менеджерів до адаптації й навчання нового співробітника, найм кандидатів оверкваліфайд і старшого персоналу допоможе покрити брак кадрів.
• Мають відійти в минуле питання на співбесідах особистого характеру, не пов’язані з професійною діяльністю; це точно відлякає кандидата. 
• Процес рекрутменту має бути чітким і прозорим, зрозумілим по термінах. Своє враження кандидат складає про компанію з моменту першого контакту з рекрутером, тому важливий формат комунікації й своєчасний фідбек. До речі, запит російською або ж опис вакансії російською – вже давно неприпустимий моветон (це ж стосується і кандидатів, що надсилають резюме російською). 
• Роботодавцю (зокрема рекрутеру і хайринг-менеджеру) варто подумати двічі перед відмовою кандидату, зважити ще раз критичність причин відмови, залишити теплий контакт з кандидатом на випадок відкриття інших вакансій в компанії. 

Це все – нескладні кроки, які убезпечать від помилкових рішень та створять підґрунтя для майбутньої співпраці.