Рекомендації в наймі, які дійсно працюють

Чи довіряєте ви першому враженню від кандидата на співбесіді? А його резюме? Адже більшість з рекрутерів системно стикаються з перебільшеннями та неправдивою інформацією у CV. Водночас, згідно з дослідженням Robert Half, третина кандидатів не проходять далі саме після перевірки рекомендацій. Отже, рекомендації – це ще не вінтаж у рекрутменті :).

Як і коли доречно перевіряти рекомендації, на які запитання спиратися та як перетворити цей процес на цінне джерело інформації? Давайте розбиратися.

Чому все ж варто збирати рекомендації

Згідно з даними Robert Half, рекомендації допомагають перевірити правдивість інформації, яку надає кандидат, а саме:

• більше дізнатися про сильні/слабкі сторони фахівця — 38%,
• глибше зрозуміти його досвід — 22%,
• підтвердити дати, коли кандидат був працевлаштований у певній компанії — 19%,
• зрозуміти його культуру і цінності — 12%,
• отримати інформацію про досягнення на попередньому місці роботи — 10%.

Негативні рекомендації можуть вплинути на кінцеве рішення щодо того, чи запросити людину в команду. Для ролей C-level, Team Lead або вузькоспеціалізованих технічних позицій це знижує ризики. Особливо, якщо в процесі інтерв’ю залишились запитання або кандидати-фіналісти мають схожі профілі. Також  це допомагає уникнути можливої невідповідності досвіду, ефективності роботи, критичних відмінностей в поглядах тощо. Але навіть у найманні Trainee/Junior спеціаліста рекомендації можуть доповнити враження або ж показати додаткові моменти, на які варто звернути увагу заздалегідь.

Мінуси, які слід враховувати

Уявіть, що хантите рідкісного фахівця: ви ледь-ледь знайшли його, запросили на інтерв’ю, попри те, що він не шукав роботу, і намагаєтеся справити якомога позитивніше враження про компанію. А після цього просите його… про рекомендації. Не кожний кандидат зрозуміє вас правильно — «чому я маю підтверджувати свої навички, якщо це ви мене запросили?». І матиме рацію. Отже, ризики:

• Психологічний бар’єр. Кандидат може негативно сприйняти запит на рекомендацію, особливо якщо він не шукав роботу активно.
• Упереджений фідбек. Колишній керівник може бути незадоволений звільненням кандидата або просто не вміє надавати конструктивний відгук.
• Неактуальна інформація. Дані від роботодавця п’ятирічної давнини рідко корисні у динамічному світі IT.
• Гостинг. Кандидат може зникнути після запиту на рекомендації — з недовіри або небажання розкривати колишніх роботодавців.

Отже, рекомендації доречно використовувати точково — коли це дійсно впливає на рішення, а не як обов’язкову частину процесу.

Покроковий гайд: як брати рекомендації ефективно

1. Сформулюйте мету

Чітко визначте, що ви хочете дізнатись: підтвердження досвіду, оцінка soft skills, додатковий погляд на зони розвитку тощо. Уникайте формальних «бо так треба».

2. Оберіть формат

Залежно від ситуації, підійдуть різні способи:

• телефон/Zoom — для глибокої оцінки,
• еmail/LinkedIn — якщо потрібен короткий фідбек,
• лист-рекомендація — менш інформативно, але швидко,
• стандартизована форма – зручно, якщо потрібна швидка оцінка за шкалою.

3. Завжди запитуйте згоду кандидата

Це обов’язкова етична та юридична норма. Кандидат має право відмовити. Тому запит на рекомендацію від рекрутера має бути не ультиматум, а прохання. Збирати рекомендації можна тільки після його згоди.

4. Обирайте релевантних респондентів

Найкращий вибір — прямий керівник. За потреби — ментор, тімлід, HR або технічний лід. Враховуйте, чи працювали вони безпосередньо з кандидатом, чи розуміють вимоги вашої позиції, чи можуть надати об’єктивний відгук тощо.

Лайфхак: не покладайтеся тільки на контакти, надані кандидатом. Перевіряйте в LinkedIn або на сайтах компаній, щоб уникнути фіктивних рекомендацій.

Зазвичай радять брати рекомендації з різних компаній (2–3 останніх місць роботи), однак це не завжди можливо і доцільно. Наприклад, якщо кандидат ще не звільнився/не попередив свого роботодавця про звільнення або перейшов в іншу сферу.

Інколи кандидати надають не лише ім’я та прізвище свого попереднього керівника, а ще й його телефонний номер/месенджер. Краще перевірити такі контакти, адже по той бік екрана на вас може чекати найкращий друг фахівця, а не ексменеджер 🙂

Які запитання ставити?

Ставте відкриті запитання з фокусом на конкретику. Ось перелік, який можна адаптувати під вашу ситуацію:

• Про технічні навички: який досвід мав кандидат з [технологією/інструментом]? Чи можете згадати приклад вирішення задачі?
• Про ставлення до роботи: наскільки він був залученим? Як реагував на дедлайни, стресові ситуації?
• Про командну взаємодію: як спілкувався з командою? Чи був відкритий до фідбеку?
• Про досягнення: яких цілей досяг за останні місяці/рік? Який внесок у проєкт був найбільш значущим?
• Про культурний фіт: наскільки кандидат поділяв цінності компанії? Чи були red flags?
• Про зони росту: що йому варто покращити? Як реагував на конструктивну критику?

Напишіть запит точно і лаконічно

Якщо ви направляєте запит на рекомендацію на емейл, важливо скласти якомога чіткіший та зрозуміліший лист: хто ми, чому звертаємося, чому відповідь важлива. Не варто перевантажувати — краще обрати 3–5 ключових запитань.

Приклад шаблону листа-запиту:

Добрий день, [Ім’я]!

Мене звати [Ваше ім’я], я рекрутер компанії [Назва].

Ми зараз розглядаємо [Ім’я кандидата] на позицію [Посада], і він/вона вказав(ла) вас як контакт для рекомендації. Була б дуже вдячна за кілька слів про ваш досвід співпраці з ним/нею. Зокрема:

• 1. Як ви оцінюєте технічні навички [Ім’я]?
• 2. Який внесок у команду або проєкти був найбільш помітним?
• 3. Як [Ім’я] взаємодіяв(ла) з командою?
• 4. Які сильні/слабкі сторони ви могли б відзначити?

Розумію, що ваш час — цінний. Якщо зручніше — можу подзвонити вам або скоригувати формат. Дякую за допомогу! 

З повагою,
[імʼя, посада, компанія, контакти]

Аналізуйте фідбек критично

Рекомендації — це лише одна з частин великого пазла. Перевіряйте відповідність контексту, не покладайтеся на одну думку як на єдине джерело правди. Якщо отримали негативний фідбек — обговоріть з кандидатом без конкретизації джерела, дайте можливість пояснити або прокоментувати.

Важливо розуміти, що рекомендації не дадуть 100% гарантії, що кандидат буде ідеально підходити вашій компанії. Але це може допомогти, особливо в складних кейсах. Головне — бути етичними, точними та діяти з повагою до всіх сторін.