Оверкваліфайд-кандидат. Чи варто переживати?

Чому оверкваліфайд кандидатів не завжди вітають роботодавці, за яких умов їм відмовляють або навпаки – пропонують офер, і що є на шальках терезів?

Кандидат «оверкваліфайд» зазвичай має занадто великий досвід, високі скіли, поглиблені знання ніж ті, які передбачаються вакансією. В перекладі “overqualified” так і означає – «перекваліфікований», «занадто кваліфікований». Часто цей термін розповсюджується на спеціалістів, які мають найвищі грейди або дуже глибоку галузеву експертизу.

Хто такий оверкваліфайд-кандидат?                        

Серед ознак оверкваліфікованості:

• Кандидат повністю відповідає вимогам вакансії і навіть перевершує їх.
• Він має навички, які компанія не зможе ефективно використовувати.
• Зарплатні очікування спеціаліста значно вищі, ніж може запропонувати роботодавець.
• Кандидат не зможе отримати нові знання або досвід на проєкті.
• Процес рекрутингу проходить надто легко — кандидат вже знає всі відповіді і навіть доповнює інтерв’юерів.
• Завдання та обов’язки не викликають у кандидата інтересу — це для нього даунгрейд.

Чому такі кандидати з’являються на ринку?                

Криза на ринку праці – коли кандидатів більше ніж кількість вакансій для певного напрямку. Тому вони штучно знижують свої очікування і відгукаються на простіші позиції. Буває також, що людина надто довго шукає роботу «по собі», втомилася від цього і прагне якнайшвидше влаштуватись куди-небудь. Війна, скорочення, релокація компаній за кордон, конкуренція – все це впливає на такі рішення.

Рекрутери, з якими ми спілкуємося, розповідають, що трапляється, що кандидати рівня Middle без особливих вагань погоджуються на позицію Junior QA (в окремих напрямках). Яка в них мотивація? Вони говорять, що прагнуть покращити навички у тестуванні, перебувають в активному пошуку роботи, симпатизують компанії тощо.

Фахівець прагне змін. Чому? Найчастіше – вигорів, втомився від надто високої завантаженості, темпу роботи, відповідальності і тому легко приймає нижчу за грейдом позицію, що відпочити від челенджів.

Чому компанії відмовляють?

Роботодавцям хочеться бачити максимальну відповідність між вимогами вакансії і профілем кандидата. Оверкваліфайд-кандидат для того чи іншого підрозділу – це одразу про перегляд винагороди, зміна вже усталеної структури, перерозподіл задач тощо. А ще є ризик, що може виявитися розумнішим за керівника чи тім ліда, але про це зазвичай не говорять вголос. Як результат – відмова, підкріплена низкою причин, чому «ні».

1. Бюджетні обмеження. Наймання таких кандидатів може виявитися занадто дорогим для компанії. Їхні зарплатні очікування нерідко перевищують фінансові можливості роботодавця. І хоч ці очікування підкріплені скілами і досвідом, не всі компанії готові розглядати це і змінювати «вилку».
2. Друга робота. Коли супер кандидат легко погоджується на менш оплачувану позицію, хайринг-менеджер може припустити, чи не є його компанія – другою роботою full-time, яку він може виконати за 2-3 години, а далі займатись іншими справами. Ну як варіант. Хоча в ІТ таке трапляється, але не особливо вітається роботодавцями, будемо відвертими.
3. Складнощі управління. Деякі менеджери можуть відчувати дискомфорт при управлінні спеціалістами, які мають вищий рівень досвіду або навичок. Також не всім до душі структурні зміни, які потягне за собою цей кандидат. Тут необхідна гнучкість. Ні і на додачу – не завжди менеджери знають, як керувати більш кваліфікованими фахівцями такого рівня.
4. Мотиваційні ризики. Існує ризик, що менш складні завдання не будуть викликати у кандидата інтересу. Через це його мотивація швидко впаде, особливо коли йдеться про невеликий стартап.
5. Ризики швидкого звільнення. Оверкваліфіковані фахівці можуть швидко знайти інші пропозиції, що ставить компанію перед додатковими витратами на повторний пошук і найм працівника.
6. Ейджизм. Хоч це заборонено законом і вже давно засуджується суспільством, вік іноді стає прихованою причиною відмови – коли роботодавці не хочуть наймати старших кандидатів, вважаючи їх занадто досвідченими. Наприклад, в резюме вказано про 20 років досвіду. Тобто кандидату може бути далеко за 40, а в команді всім 20+. І тім лід упереджено думає, що з такою різницею у віці буде важко порозумітися.

Як відмовити оверкваліфікованому кандидату?

Якщо ж є сумніви щодо відмови через перекваліфікацію, варто не приймати поспішне рішення. Доречно ще раз проаналізувати, чому саме кандидат шукає цю роботу, чи готовий він до того, що його навички не будуть використані в цьому проєкті повною мірою. Не зайвим буде детальніше зануритися у його досвід та скіли (чи не перебільшені часом?), а також співставити з тими, які необхідні саме на цю позицію.

Якщо кандидат – точно оверкваліфайд, але не хочеться його втрачати, варто чесно йому сказати про це, поділившись занепокоєннями (чи не буде йому нудно, обмежене поле для діяльності/розвитку тощо). І нехай він сам поміркує над цим.

Але якщо відмови не уникнути, вона повинна бути чесною, чіткою, але не образливою та емпатичною. Важливо пояснити кандидату, що його досвід та навички перевищують вимоги вакансії, і компанія не може запропонувати йому відповідних викликів чи можливостей для розвитку. Ось приклад відповіді:

“Ми ретельно ознайомилися з вашим резюме і, на жаль, не можемо запросити вас на інтерв’ю. Ми бачимо, що ваш досвід та навички перевищують вимоги нашої позиції. Нам важливо запропонувати спеціалісту цікаві завдання та можливості для розвитку, а у вашому випадку це було б складно забезпечити.”

Коли оверкваліфікованих кандидатів все ж запрошують?

Наприклад, коли компанія швидко розвивається і може запропонувати зростання ролі в майбутньому.

Також такі кандидати можуть принести цінність як проєктні консультанти або спеціалісти для тимчасової роботи.

Деякі компанії можуть запропонувати оверкваліфікованому кандидату іншу, більш відповідну позицію або обговорити компроміси в умовах праці. Особливо це доречно для проєктної роботи, коли є потреба довчити членів команди необхідним компетенціям.

Також якщо стартап швидко масштабується, і зони відповідальності теж швидко трансформуються. Адже у будь-якому разі оверкваліфайд кандидати – це вже сформовані носії певної експертизи, які можуть нею поділитися. Звісно, якщо роботодавець не буде обіцяти те, чого не зможе виконати, а буде відкритим, чесним і гнучким у форматах співпраці.