Чому звільнення – це про рекрутинг також

Зворотний зв’язок від співробітників, що залишають компанію, надає доволі цінні дані про внутрішні процеси та культуру управління. Такі співробітники часто можуть бути більш відвертими у своїх оцінках і зауваженнях, тому що вже не залежать від компанії в професійному плані. Вони вказують на проблеми, про які інші остерігаються згадувати.  

Збір таких фідбеків дозволяє

• Ідентифікувати причини. Розуміння того, чому співробітник залишає компанію, дозволяє виявити системні проблеми (скарги на керівництво, незадовільні умови роботи, відсутність кар’єрного росту тощо).
• Покращити умови роботи. З’ясувавши, які аспекти роботи потребують покращення, компанія може працювати з цим. 
• Знизити плинність. Знаючи причини, можна розробити стратегії з утримання співробітників і зниженню плинності кадрів, що в довгостроковій перспективі знижує витрати на рекрутинг.  
• Підвищити продуктивність. Задоволені співробітники працюють ефективніше, що напряму впливає на їх результати.   

Способи збору фідбеку   

Існує кілька методів збору зворотного зв’язку від співробітників, які залишають компанію. Кожний з них має свої переваги й може бути адаптований під конкретні потреби та умови компанії. 

Опитування й анкети. Це найбільш поширений метод. Їх можна проводити як в паперовій формі, так і в цифровому форматі через онлайн-платформи. Вони дозволяють отримати структуровану інформацію і порівнювати дані за різними параметрами. Анкети з відкритими питаннями дають можливість детально викласти свої думки й пропозиції.

Особисті інтерв’ю дозволяють отримати глибокий і якісний зворотний зв’язок. Цей метод вимагає часу і зусиль, але часто дає найцінніші інсайти. 

При виборі методу збору зворотного зв’язку важливо враховувати кілька факторів: 

• Масштаб компанії. У великих компаніях краще використовувати опитування й онлайн-платформи – вони дозволяють обробляти більший об’єм даних. В невеликих компаніях особисті інтерв’ю можуть бути більш ефективними.
• Корпоративна культура. Якщо в компанії заведено підтримувати особисті контакти, інтерв’ю можуть дати кращі результати. 
• Ресурси. Оцініть доступні ресурси – час, людські та фінансові. Це допоможе обрати метод, який буде найбільш економічним і ефективним.   

Приклади питань

Щоб зібрати цінну і корисну інформацію від співробітників, що залишають компанію, важливо включити в опитування питання, які торкаються ключових аспектів їх досвіду роботи в компанії. Ось деякі з них:  

Причини звільнення

• Що стало основною причиною вашого рішення покинути роботу в компанії?
• Які фактори вплинули на ваше рішення звільнитися?
• Чи могли б ви описати будь-які конкретні ситуації чи події, які вплинули на ваше рішення?

Оцінка роботи й умов праці 

• Як ви оцінюєте умови роботи в компанії?
• Чи були у вас всі необхідні ресурси для виконання роботи?    
• Як ви оцінюєте баланс між роботою і власним життям?

Оцінка керівництва і корпоративної культури 

• Як ви оцінюєте підтримку і керівництво з боку вашого безпосереднього начальника? 
• Як би  ви описали корпоративну культуру компанії?
• Чи відчували ви себе частиною команди?

Можливості для професійного зростання 

• Чи були у вас можливості для професійного зростання і розвитку в компанії?
• Чи задоволені ви програмами навчання і розвитку, які пропонує компанія?

Питання про компенсації й бенефіти 

• Чи задоволені ви рівнем заробітної плати та компенсаційним пакетом?
• Чи були у вас достатні бенефіти і пільги?

Рекомендації й пропозиції 

• Які зміни, на ваш погляд, могли б покращити умови роботи в компанії?
• Чи є у вас якісь пропозиції з покращення процесів чи корпоративної культури? 
• Що, на ваш погляд, може допомогти утримати співробітників в компанії?

Як формулювати питання, щоб отримати чесні та відкриті відповіді

1. Забезпечення анонімності респондентів сприяє більш чесним і відкритим відповідям.
2. Включайте в опитування відкриті питання, що дозволяють співробітникам вільно висловити свої думки і пропозиції.
3. Формулюйте питання в нейтральному тоні, уникаючи оцінювальних суджень, щоб не впливати на відповіді респондентів.
4. Ставте конкретні запитання, які допоможуть отримати точні та зрозумілі відповіді.
5. Структуруйте запитання в логічній послідовності, починаючи з загальних тем і переходячи до більш конкретних аспектів.  

Як аналізувати отримані дані 

Аналіз даних, отриманих від співробітників, що залишають компанію, включає декілька ключових етапів: 

• Збір і структурування даних. Слід зібрати всі відповіді з опитування чи інтерв’ю в єдину базу даних і розподілити їх на категорії.
• Теми та тенденції. Шукайте теми, які повторюються і тенденції у відповідях. Це допоможе виявити загальні проблеми і галузі, що потребують уваги.
• Цитати й приклади. Виділіть ключові цитати та конкретні приклади, які можуть ілюструвати основні проблеми і пропозиції співробітників.
• Кількісний аналіз. Підрахуйте кількість згадувань кожної категорії. Це допоможе визначити, які проблеми є найбільш поширеними. Також можна візуалізувати дані за допомогою діаграм і графіків.
• Порівняння з попередніми даними. Порівняйте поточні результати з попередніми опитуваннями, щоб виявити динаміку змін і визначити, які заходи вже були успішними, а які потребують доопрацювання.

Як бачимо, збір і аналіз зворотного зв’язку від співробітників, що залишають компанію, надають унікальні інсайти, які дозволяють виявити та усунути проблеми, покращити умови праці та підвищити задоволеність співробітників. А ще – адаптуватись до змін і бути більш гнучкою у своїй стратегії рекрутингу та управління персоналом.