Чому мовчать рекрутери?

Фідбеки – постійна тема для обговорення. І вона буде актуальна, допоки процес не буде автоматизований. Всі кандидати мають право на фідбек від рекрутера, адже його відсутність як мінімум псує враження про компанію та її підходи.

Чому ж так відбувається?

Фактор 1: фідбек кандидату не є обов’язковою компонентою у рекрутменті компанії.

Це сумно. Адже виглядає так, що процес не контролюється, вважається необов’язковою операційкою у форматі «відповім, якщо не забуду і буде час»).

Рішення: виділити годину на тиждень у певний день і відповісти кандидатам, з якими спілкувалися протягом останніх 5-6 днів/тижня. Це стосується і відмов, і тих, по яким ще немає рішення. Просте формулювання «Чекаю фідбек від керівника, ймовірно, отримаємо конкретику наступного тижня, і я одразу вам повідомлю» – доступний спосіб виглядати професійно.

Фактор 2: важко відмовляти.

Подивимось на ситуацію: рекрутер одночасно веде 5-8 вакансій, на які можуть претендувати кілька десятків кандидатів. І всі решта, крім 5-8 фахівців, мають отримати відмову, яку можуть сприйняти як зверхність, знецінення, образу, якщо вона буде не персоніфікована.   

Рішення: надто вразливим рекрутерам варто брати приклад з досвідчених медиків, які абстрагуються від болю і претензій пацієнта для того, щоб надати йому найбільш ефективну допомогу. Це робочий процес, де важливо пояснити, чому подальша співпраця неможлива.

Фактор 3: побоювання щодо неадекватної реакції.

Далеко не всі кандидати сприймають відмову спокійно, досить великій відсоток агресують на рекрутера, звинувачують його у непрофесіоналізмі і нездатності оцінити скіли, талант здобувача. Трапляються навіть погрози.

Рішення: формуючи надто експресивному/агресивному кандидату фідбек, варто базуватись на скілах і досвіді, які відповідають або не відповідають запиту компанії та її очікуванням від майбутнього працівника. Слід уникати неформальної комунікації, особистої оцінки, спілкуватися – лише через робочу пошту.

Фактор 4: рекрутер сам сидить без фідбеку.

Ось тут вже м’яч на полі хайринг-менеджерів. Доволі часто вони самі «мовчать» і не надають фідбек по кандидату рекрутеру. Або резюмують щось на кшталт того, що «очі не горять» або «хімія не складається». Ось де справжній челендж: передати суб’єктивне сприйняття хайринг-менеджера професійно і делікатно, не ображаючи кандидата.

Рішення: слід чесно повідомити здобувачу, що немає метчу між ним і колективом, і йому самому буде складно адаптуватися у команді. Навіть якщо хард-скіли зашкалюють, у певних випадках вони вирішують не все. Адже йдеться не лише про посаду, а й робоче середовище, яке має бути комфортним для всіх.

А тепер про сенси. Що ж дає людяний зворотний зв’язок?

• Побудова відносин: кандидат, який почувається почутим і цінним, з більшою ймовірністю буде лояльним до компанії.
• Кар’єрні перспективи: навіть коли хороший кандидат не підійшов, доречні поради для професійного вдосконалення – гарний спосіб показати, що вам він не байдужий. Пам’ятаємо, що «сьогоднішній» джун «завтра» може стати тімлідом.
• Репутація компанії: екологічна культура зворотного зв’язку додає плюсів HR-бренду.

Ключові рекомендації з відмови кандидатам 

✔️Будьте швидкими: не дозволяйте кандидатам чекати надто довго відповідь. 

✔️Будьте професійними і шанобливими: навіть якщо ви відмовляєтесь від кандидата, він заслуговує на те, щоб до нього звертались ввічливо.

✔️Будьте “прозорими”: бажано надати аргументований відгук про те, чому кандидат не обраний. Це може допомогти йому покращити стратегію пошуку роботи.  

✔️Будьте чесними: не давайте хибних сподівань чи обіцянок, яких ви не зможете дотриматись.

✔️Завершіть на позитивній ноті і запропонуйте залишатись на зв’язку.   

Приклади «відмов» після інтерв’ю з технічними експертами: 

«Недостатньо досвіду»

Добрий день! Дякую вам за інтерес до нашої компанії і позиції, на жаль, на цей час ваш рівень знань колеги оцінили нижче, ніж потрібно проєкту. Наші експерти рекомендують підтягнути теорію і практику в такому-то і такому-то стеку (перелічуємо набір потрібних технологій). У випадку, якщо з’являться інші цікаві позиції, я з вами обов’язково зв’яжусь!    

«Завищені фінансові очікування» 

На жаль, (за підсумками технічного інтерв’ю) ми не готові запропонувати вам бажаний рівень доходу. (Також тут додаємо технології, в яких «не вистачило» досвіду). Я буду рада поспілкуватись, якщо у нас з’являться ще позиції, тому пропоную залишатися на зв’язку!   

«Переріс цю роль, надто крутий»

Ви зазначили, що зацікавлені в (перелічіть конкретні завдання/проєкти. Мені дуже шкода, але на даний момент ви шукаєте завдання, які ми, на жаль, не можемо запропонувати. Але пропоную залишатися на зв’язку – можливо, через деякий час зможемо запропонувати вам більш амбіційні задачі.

 Відмови вище написані в нейтральному тоні, але кращий підхід до відмови буде варіюватись в залежності від конкретних ситуацій і вибудованого формату спілкування. Адже кожен кандидат – це особистість, а персоналізований фідбек – необхідний компонент цивілізованої взаємодії.