Линейный персонал: причины дефицита, тенденции, перспективы
«Генералы есть, а рядовых не хватает», – звучит провокационно, но справедливо по отношению к поиску и подбору линейного персонала сегодня. Компании из различных сфер деятельности отмечают его дефицит, сопровождающийся сезонными «обострениями», утомительной текучестью и другими «побочными» явлениями.
Этот дефицит эксперты связывают с низкой рождаемостью в 90-х годах, старением населения, трудовой миграцией и сезонными работами за рубежом, пандемией, общей экономической ситуацией и т.д. Но они едины в том, что сегодня по большей части не компании выбирают кандидатов, а наоборот – кандидат компанию. Чего ждать от рынка, который меняют и трансформируют соискатели?
Специфика подбора с базовой/начальной квалификацией линейного персонала состоит в оперативном найме большого количества сотрудников на однотипные вакансии, при большой текучести кадров, запуске нового бизнеса, открытии новых филиалов и производственных площадок, закрытии потребности в сезонных работниках и т.д. Например, в национальных службах доставки традиционно возникает запрос на массовый донабор курьеров перед началом «высокого сезона» – например, Черной пятницы, новогодних праздников и других календарных событий.
Разнорабочие, грузчики, продавцы, водители, курьеры – сегодня эти люди нужны практически всем отраслям, и особенно – розничной торговле, промышленности, логистике, строительству, агросфере. В этих профессиях не найти «и.о.», «замов» и «советников» – есть или сотрудник, или вакансия.
Несмотря на то, что по данным Госстата, уровень безработицы в Украине по итогам 1 квартала 2021 г. составил 10,5% (самый высокий показатель с 2017 года), рекрутерам от этого не легче: «качественные» линейные сотрудники – на вес золота, и становятся все «дороже» по многим показателям.
Сложившаяся ситуация настойчиво подталкивает работодателей к автоматизации рутинных процессов и максимальной роботизации производственных участков. Но при отсутствии такой возможности для большинства компаний вопрос подбора такого персонала остается крайне актуальным, увеличивая нагрузку на рекрутера и подбрасывая ему все новые вызовы.
Квалифицированный линейный персонал: мнение экспертов
Что касается квалифицированного линейного персонала, то и здесь ситуация неоднозначная. «К нам часто поступают запросы на поиск инженеров-проектировщиков в сфере строительства, электротехники, инженеров-конструкторов, менеджеров по продажам с инженерным бэкграундом», – делится Светлана Майборода, Group Team Leader из Smart Solutions HR provider.
По наблюдениям Светланы, в 2020-м многие компании, которые планировали найм и расширение штата, приостановили поиск сотрудников, заморозили вакансии, шли на сокращение рабочей недели, урезание зарплат и дополнительных преимуществ для сотрудников, некоторые сокращали штат. В связи с этим активность среди кандидатов, трудоустроенных на тот момент, была минимальной. Все старались держаться текущего места и не рассматривать более привлекательные варианты – нестабильная ситуация могла бы повлечь волну сокращений, под которую в первую очередь попали бы новые сотрудники. В свою очередь, те, кто остался без работы, активно рассматривали предложения и готовы были понижать свои зарплатные ожидания.
«Сейчас ситуация кардинально изменилась – трудоустроенные кандидаты охотно рассматривают новые предложения», – говорит Светлана. – Иногда они имеют несколько офферов от разных компаний. При этом работодатели отмечают частые отказы от офферов в пользу другого работодателя или получение кандидатами контрофферов от текущего работодателя».
Квалифицированный линейный персонал (электрики, монтажники, огнеупорщики, токари, электрогазосварщики, машинисты крана, водители погрузчика) – всегда в фокусе производственных компаний, в том числе международных.
«Нынешний рынок труда можно по праву назвать рынком соискателя, где он может выбирать. Поэтому и требования к работодателю меняются и растут. Теперь уже компаниям во многом приходится подстраиваться под эти требования, менять бизнес-процессы, внедрять больше личного подхода для найма и удержания», – комментирует Маргарита Бобик, Head of Talent Acquisition HR Department Metinvest Digital.
Статус «В активном поиске», или теперь выбирает соискатель
О том, что теперь соискатель чаще выбирает компанию, а не наоборот, говорит статистика Work.ua. Так, в июне этого года впервые за последние несколько лет количество поданных вакансий превысило количество резюме.
Это очень прозрачно намекает на то, что у соискателя есть выбор, и довольно большой. Что-то не понравилось при первом контакте с работодателем – и, казалось бы, уже «тепленький» кандидат без сожаления закрывает двери и несет документы в другую организацию. Потому что у него еще в запасе несколько альтернативных вариантов от схожих и конкурирующих за него компаний.
Например, за кассиров сегодня соревнуются все ритейлеры в Украине. При этом одномоментно в городе/регионе может быть от 10 до 50 и более релевантных предложений для него. То же самое касается курьеров, водителей, грузчиков, разнорабочих и т.д. Они легко «мигрируют» по компаниям, если понимают, что где-то будет лучше, выгоднее, комфортнее.
Более того, линейный кандидат с начальной квалификацией еще более чувствителен: ему важно услышать ответ в этот же день, в течение нескольких часов. Если работодатель не откликнулся, потом кандидат уже может не взять трубку, либо его может уже кто-то трудоустроить.
Боли рекрутера: трудовая миграция
В эту достаточно непростую для рекрутеров и HR ситуацию свою «ложку дегтя» добавляет по-прежнему высокий процент трудовой миграции и демографический кризис.
По данным Минсоцполитики, в 2019 г. официально насчитывалось 3,2 млн трудовых мигрантов из Украины. Несмотря на то, что период пандемии и карантина внес свои коррективы и способствовал стремительному возвращению на родину работающих за рубежом соотечественников (в 2020 г. вернулось 500 тыс.), количество вакансий в «принимающих» странах растет, финансовые условия работы для украинских мигрантов предлагаются все лучше.
В ТОП-5 стран ЕС, куда едут работать украинцы, стабильно входят Польша, Италия, Германия, Чехия, Испания. Туда едут строить, сеять, производить, продавать, обслуживать, перевозить.
Так, согласно исследованию Марины Пряниковой, HRD Thrash Fozzy Group, традиционно популярными сферами в Польше для соотечественников по-прежнему остаются строительство, логистика и перевозки, сектор услуг и общепит, производство. 42% польских работодателей ориентированы на долговременное сотрудничество с нашими соотечественниками.
Что касается условий работы, то 66% работодателей декларируют нормированный рабочий день, 51% предусматривают бонусные программы, 27% оплачивают аренду жилья для иностранных сотрудников, и это ожидаемо склоняет чашу весов в пользу зарубежной работы.
«Вряд ли стоит ожидать снижения привлекательности других стран для наших сограждан в плане трудоустройства, – делится своей точкой зрения Маргарита из Metinvest Didital. – Меньше уезжать не станут. И Украине как работодателю придется много трудиться над тем, чтобы качественно удерживать своих людей дома, предлагая более выгодные возможности. Это вопрос лежит в более глобальной, макроэкономической плоскости».
Боли рекрутера: пессимистичная демография
Вопросу демографии также не добавляет оптимизма рекрутерам. По данным Института демографии и социальных исследований им. М.В. Птухи, из 36 млн жителей сегодня экономически активное население – это 18 млн, работающих – чуть больше 16 млн.
Нынешние показатели – эхо низкой рождаемости 90-х. Сегодня представители этого поколения выходят на рынок труда, и к ним нужен особый подход. «Для молодых кандидатов, особенно поколения Z, крайне важен баланс рабочего и личного времени. Они не готовы амбициозно участвовать в гонке для достижения результата и, соответственно, увеличения своего вознаграждения, – делится опытом Юлия Жукова, HR BP корпорации «Юрия-Фарм». – Поэтому и нагрузка на рекрутера в большей мере связана не с процессом отбора, а с процессом активного поиска и привлечения кандидатов».
По словам Юлии, чтобы результативно закрывать вакансии, очень важно детально разработать профиль должности с прописанными задачами, требованиями к кандидату, указать профессиональные компетенции и личностные качества, предметно обсудить с заказчиком портрет кандидата, которого он видит на вакантной должности.
Такой чувствительный линейный кандидат: планирование и реагирование
Светлана из Smart Solutions HR provider обращает внимание на то, что длительность процесса найма сокращается, и к этому нужно быть готовым. Например, если еще в начале недели кандидат готов рассматривать предложения, то к концу недели он может запросто отклонить предложенную встречу по причине принятия оффера от другой компании.
«Кроме того, стоит оптимизировать этапы интервью, если задействовано несколько участников – лучше стараться организовать встречу с одновременным их присутствием, а не растягивать процесс во времени, назначая одно интервью за другим. Если кандидат нравится и подходит по опыту – не стоит стараться найти кого-то лучше, есть риск не удержать первого. Поэтому если компания заинтересована в сотруднике, лучше оперативно реагировать, давать своевременную обратную связь. И даже если сотрудничество в этот раз не случилось, важно сохранить контакт и оставить положительные впечатления о компании как о работодателе, на случай будущего взаимодействия», – рекомендует Светлана Майборода.
По опыту эксперта, играет роль и сам процесс найма – от момента первого контакта со стороны рекрутера или HR до получения джоб-оффера. Этот процесс похож на продажу, потому как на всех этапах компания продает свою вакансию, а кандидат, в свою очередь, предлагает свой опыт и навыки. В свою очередь, неоднократный перенос интервью, отсутствие обратной связи, некорректное общение, многоуровневое интервью (более 2-3 этапов), собеседование с позиции «продайте себя» без взаимной информации о компании, задачах и т.п. – все это создает негативный фон.
Разумеется, один из наиболее важных вопросов, который интересует соискателя – это уровень дохода. Но, по мнению экспертов, даже более высокий уровень вознаграждения не всегда будет решающим, если компания имеет непривлекательный бренд на рынке труда. «Бывает, что человек готов переходить на аналогичные или даже ниже текущих условия – в случае интереса к самой компании, продукту, когда он видит возможные перспективы развития», – акцентирует внимание Светлана из Smart Solutions HR provider.
«Также кандидаты все чаще и внимательнее анализируют предлагаемый соцпакет – активно интересуются набором льгот, страховкой, дополнительными днями отпуска, возможностями обучения и развития и т.д.», – говорит Маргарита (Metinvest Digital).
Кроме того, кандидаты стали больше обращать внимание на то, как их встретили в компании, как с ними впервые поговорили. Поэтому каждая точка соприкосновения кандидата с компанией, сам формат общения, должны работать «в плюс». «Во всех случаях необходимо создать благоприятную атмосферу. Начиная с момента скрининга, расположить кандидата, рассказать о компании и функционале должности, проинформировать об этапах собеседования, рассказать о том, что будет результатом успешного прохождения конкурса. И, конечно же – открытость, честность и своевременная обратная связь», – говорит Юлия из «Юрия-Фарм».
Выводы
По мнению Светланы, ошибочно полагать, что сейчас рынок переполнен кандидатами в активном поиске, которые не могут найти работу, и что будет высокий отклик на вакансию на «работных» сайтах кандидатов с релевантным опытом. Потребность в линейных сотрудниках возрастает, а регулярный отток требует постоянных временных и финансовых затрат на поиск, подбор и обучение. Компании, которые ведут найм своими силами, чувствуют ситуацию на рынке и понимают сложность поиска и привлечения «того самого» кандидата. При этом могут выдвигать обширные и не всегда реальные требования к кандидатам (например, не рассматривают кандидатов, если те работали больше чем в 3-х компаниях за период трудовой деятельности). Со своей стороны, аутсорсинговым компаниями, помогающим в поиске и подборе линейного персонала, нередко приходиться убеждать работодателей упростить требования, которые никак не будут влиять на эффективность выполнения поставленных задач.
«Ситуация такова, что рекрутерам приходится адаптироваться к реальным условиям и учитывать их на этапе старта поиска. Даже если кандидат принял оффер и приступил к работе – это не означает, что рекрутеру можно выдохнуть. Испытательный срок – испытательный как для кандидата, так и для компании. Но правильная адаптация и атмосфера в коллективе способствуют более долгосрочному сотрудничеству», – подчеркивает Светлана Майборода.
Поэтому репутация и HR-бренд важны в этой истории, особенно когда появляется действительно большой выбор альтернативных предложений о работе. Конкуренция за качественный линейный (и не только) персонал продолжит расти, и выиграют компании, которые предложат либо более высокую оплату труда, либо – смогут подстроиться под новые требования, проявляя гибкость и компромиссный подход. Как это эффективно реализовать на этапе планирования и поиска, мы расскажем в следующем материале – с помощью ведущих экспертов по рекрутингу и HR из разных секторов.