Какие скиллы прокачивать рекрутеру?

Какие скиллы однозначно нужны рекрутеру? Коммуникация, тайм-менеджмент, аналитика – однозначно да, но есть нюансы. В придачу – навыки по маркетингу, психологии, PR, продажам.…  Обо всем этом мы спросили в экспертов.

Двигаемся к win-win решениям

Светлана Майборода, Group Team Leader Smart Solutions

Навыки переговорщика. Для рекрутера-аутсорсера каждая новая вакансия от нового клиента – это вызов. Хорошо взаимодействовать с постоянными клиентами, с которыми уже наработана коммуникация, есть понимание корпоративной культуры, особенностей найма. А вот новый клиент – новая непрочитанная книга. 

Кроме коммуникации с клиентом важно также строить правильную коммуникацию с кандидатом. Ведь через рекрутера кандидат делает выводы о работодателе.  Поэтому начальный ответственный этап – построение доверия, и это невозможно  без качественной коммуникации. Она помогает эффективно закрывать вакансии, убедительно презентовать резюме кандидата – с подсвечиванием релевантного опыта для заказчика, предоставлять и получать своевременный фидбек, достигать общих win-win решений.  

Поиск и анализ информации. Нынче от кандидатов часто слышно: «Вакансию рассматриваю, но за границей/удаленно», «Рассматриваю после увольнения из ВСУ», «Рассматриваю…» и – долгая пауза, а потом возвращение с комментарием  «простите, были обстоятельства». 

Часто ситуация усложняется тем, что в работу мы получаем вакансии, которые уже проработаны рекрутером компании, но не очень успешно. Это все затягивает поиск. Здесь важно уметь выявить причины, почему так произошло. Если узкий рынок, мало кандидатов с необходимым опытом, комплексная роль с сочетанием  функционала – это одно. Но если, например, зарплата ниже рынка в разы, а запрос как на зрелого специалиста senior-уровня со свободным английским – то дело не в рекрутменте, а в анализе рынка, коррекции требований и т.п.

Для рекрутера есть и будет важной готовность работать с новыми нестандартными вакансиями, которые сочетают функционал разных профессий.

Это значит уметь выявлять компании-доноры, где такие кандидаты могут быть, альтернативные названия  роли, или с каких должностей такие кандидаты могут «вырасти». 

Актуальным будет опыт поиска кандидатов за границей или тех, кто готов выезжать в другие страны. Также английский становится неотъемлемым требованием для развития рекрутера и расширении географии работы.

Прогноз и совет. Кроме специалистов по продажам, экспорту, маркетингу (в т.ч. цифровому), финансам, аналитике будет возрастать запрос на технических  специалистов в военном деле, инженеров связи, инженеров-изобретателей (например, оборудование для разминирования), благотворительных организаций, специалистов по фандрайзингу, проектных менеджеров. А поэтому рекрутеру точно понадобится проактивность, гибкость, адаптивность, готовность к обучению,  умение брать на себя ответственность.  

И опять же – умение работать с информацией, а именно – уметь собирать максимум данных от заказчика в начале поиска, детально погружаться в опыт  кандидата, правильно аргументировать, почему кандидат заслуживает внимания, инициировать пересмотр или упрощение функционала при комплексной роли.

От эмплойер-брендинга – к ИИ

Изабела Глебова, рекрутер Galaktica

Прежде всего я бы хотела акцентировать именно на коммуникационных навыках для качественного взаимодействия с кандидатами и командой. Далее – организационные скиллы для структурированного и эффективного процесса отбора, и, конечно, аналитический подход – для взвешенных, обоснованных решений по кандидату.

Кроме того, рекрутеру следует владеть разноплановой комбинацией навыков с разных профессий для успешного отбора и привлечения талантов. Например:

• Брендинг и контент-маркетинг, умение строить привлекательный эмплойер-бренд компании. Это важно для поиска и удержания талантов. 
• SMM, когда соцсети активно используются для продвижения вакансий на нужную аудиторию.
• Психология– для понимания мотивации и потребностей  кандидатов; это способствует лучшему подбору  и управлению ожиданиями.
• Копирайтинг, навыки написания интересных привлекательных объявлений, писем и т.п.
• Активный проспектинг– для максимально эффективного поиска и привлечения  кандидатов.
• Навыки «сейлов», а именно – способность убедить и продать кандидату вакансию.

Пойдут на пользу также знания социальной психологии, теории управления и лидерства, основ этики в бизнесе и т.п.

Кроме того, работу рекрутера значительно облегчат:

• Профессиональная
• Платформы Dou, Djinni, LinkedIn и другие.
• Чат-боты для общения с кандидатами и сбора базовой информации.
• Аналитика и ИИ инструменты.
• Платформы для тестирования и оценки навыков и компетенций кандидатов.
• Интеллектуальный и Boolean-поиск и т.п.

Адаптивность, автоматизация, инклюзия. В 2024-м рекрутинг будет требовать от всех быстрой адаптации. Будет возрастать спрос на экспертов, способных работать с большими объемами данных и аналитикой – и это будет один из востребованных скиллов. Уже растет автоматизация, а использование искусственного интеллекта в отборе талантов будет необходимостью. Поэтому советую овладевать новыми технологиями, понимать их влияние на профессию.

Учитывая дистанционный формат работы у многих, стоит совершенствоваться в оценке и управлении отдаленными командами, а также работать над навыками создания инклюзивных команд. 

От фидбека – к стратегии

Катерина Сергиенко, IT Recruitment Consultant, ex-Head of Recruitment, ментор в Projector Institute, спикер

Современный рекрутер – это не посредник, а стратегический партнер, который объединяет технические знания с высокоразвитыми soft skills – для привлечения наилучших специалистов. И как следствие – для развития компании. Поэтому к топ-3 ключевым навыкам я бы включила коммуникационные и аналитические способности, и обязательно – навык управления проектами. 

Для рекрутера важно четко и лаконично выражать мысли, чтобы эффективно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей – кандидатом, хайринг-менеджером, руководителем, коллегами и другими отделами компании, которые ищут людей в команды (то есть всеми ☺). 

Аналитическое мышление – это не только о закрытии вакансий качественными сотрудниками, но и о понимании потребностей компании, стратегии, долгосрочной перспективе, целесообразности тех или иных процессов и решений. Аналитика помогает лучше выстраивать процесс найма, изучать воронки хайринга по каждой  вакансии, при принятии решения ориентироваться на метрики и данные, а не только на ощущения.

Навыки управления проектами позволяют эффективно планировать и руководить  каждым отдельным процессом найма. А это гигантские объемы данных! В каждой  воронке может быть от 100 до нескольких тысяч кандидатов. Поэтому для рекрутера сверхважно быть оунером процесса, видеть картину в общем, не губить кандидатов, вовремя давать фидбеки, высылать тестовые задания и другую информацию, не забывать обо всех этапах интервью и т.п.

Совет для развития. Опираясь на свой опыт, я бы советовала рекрутерам как можно чаще инициировать обратную связь от своего тимлида, менеджера, команды. Речь не о критике, а о том, что поможет развиваться быстрее и качественнее. 

Для диалога предлагаю использовать такие вопросы:

• Как ты считаешь, что мне удается в работе наилучше? В чем моя «суперсила»?
• А на что стоит обратить внимание?
• Как лучше прокачать мою экспертизу/навыки на данном этапе?
• Что бы ты мне посоветовал(ла) для развития карьеры?
• Как ты считаешь, какие мои 3 качества помогут мне вырасти? А какие 3 качества стоит проработать уже сейчас?

Совет для скрининга. Если работаете с рынком IT, базовое понимание Backend, Frontend, QA, DevOps – это must. Да, не все рекрутеры должны технически  скринить кандидатов, но различать технологии, языки программирования, принципы разработки – необходимость и профессионализм.

Кстати, общаясь с кандидатом, не ограничивайтесь биографическим или интервью по компетенциям, узнавайте параллельно о техническом бекграунде. Вот пул вопросов, которые часто выручают:

• Как был построен продукт, над которым вы работали на последнем месте работы?
• Какие были технические вызовы и благодаря чему вы с ними справились?
• Если предложат сменить стек технологий, то что и почему вы бы выбрали?
• Какие этапы SDLC вы считаете самыми важными и почему?
• Какие основные отличия между API и Web service?

Конечно, вопросы должны быть уместными и отвечать роли кандидата.

От эмпатии – к  взаимодействию

Анна Васюхно, СЕО рекрутингового агентства A-HR

Топ-3 soft skills (мягких навыков), которые играют главную роль в работе рекрутера в дополнение к техническим навыкам и знаниям:

Отличные коммуникационные навыки:

• Рекрутер должен владеть навыками эффективного устного и письменного общения для взаимодействия с кандидатами, рекрутинговыми партнерами и внутренними/внешними клиентами.
• Важно также уметь внимательно слушать, понимать потребности и ожидания сторон, а также выявлять ключевую информацию в процессе общения.

Эмпатия и умение налаживать взаимодействие:

• Способность чувствовать и понимать чувства и потенциал людей значительно облегчает взаимодействие с кандидатами и оставляет у кандидатов приятный опыт после общения с компанией.
• Умение создавать положительную среду и строить взаимосвязи облегчают процесс рекрутинга, повышают заинтересованность и доверие кандидатов.

Организационные и аналитические способности:

• Рекрутер должен эффективно управлять своим временем, потому что процесс рекрутинга включает в себя много заданий, приоритетов и дедлайнов.
• Способности систематизировать информацию, вести аккуратно документацию и записи о кандидатах, вакансии и другие данные являются очень важными для организации рабочего процесса.

Я думаю, именно эти навыки влияют на успешность рекрутера и помогают  положительно взаимодействовать с менеджерами, что нанимают и кандидатами, результативно выполняя свои задания.