Хайринг-менеджер и его роль в процессах найма

Кто такой хайринг-менеджер? В большинстве случаев это именно тот человек, который принимает непосредственное участие в процессах найма и решает судьбу кандидата. В команде это вполне независимый стейкхолдер, который понимает ситуацию с наймом и влияет на него. При этом функционал хайринг-менеджера и рекрутера часто путают. Давайте проанализируем, почему.

Кто такой хайринг-менеджер?

Для начала разберемся, кто же такой хайринг-менеджер. Фактически это будущий менеджер нового сотрудника, который принимает участие в найме для заполнения вакансии именно в своем отделе или департаменте. Он инициирует процесс, проводит собеседования, выбирает самых сильных претендентов и – принимает финальное решение по кандидату. Поэтому найм – это только часть его работы, иногда – ситуативная.

В роли хайринг-менеджера может быть любой сотрудник, который руководит командой, например, руководитель отдела продаж компании или управляющий менеджер в супермаркете. В стартапах и небольших компаниях хайринг-менеджером может быть даже генеральный директор. Ведь он отвечает за стратегию развития в целом и знает, сколько необходимо привлечь торговых представителей, чтобы укрепить, к примеру, существующий департамент продаж. 

Хайринг-менеджер и рекрутер: в чем принципиальная разница

И хайринг-менеджер, и рекрутер принимают участие в процессе найма, при этом их задачи не совпадают, а дополняют друг друга. Рекрутеры ответственны за формирование сильного пула квалифицированных претендентов на определенную должность, в то время как хайринг-менеджеры отвечают за найм наиболее релевантных кандидатов с этого пула.

Хайринг-менеджеры могут действовать как самостоятельно, так и в коллаборации с рекрутером. Но рекрутер преимущественно сконцентрирован на операционной и административной части процесса. При необходимости он может помогать хайринг-менеджеру подготовить описание должности и перечень критериев, навыков, опыта, важных для кандидата. 

Иными словами, рекрутер выполняет внешнюю роль, активно проводя поиски кандидатов на открытую должность в компании. Предварительно изучив найденных претендентов и отсеяв нерелевантных, он передает их хайринг-менеджеру. В свою очередь, тот подключается на следующих этапах рекрутинга, проводит собеседования с лучшими кандидатами и окончательно решает, какой из них максимально подходит. 

То есть хайринг-менеджер работает с кандидатами только тогда, когда они становятся… потенциальными кандидатами. С этого момента он «ведет» и поддерживает их, пока они не станут сотрудниками и не пройдут процесс адаптации. 

Основные обязанности хайринг-менеджера

У хайринг-менеджера всегда много задач, но как правило, преобладают следующие:

• Определение кадровой потребности. Хайринг-менеджер решает, есть ли потребность в новом сотруднике – как для замены работника, который решил оставить компанию, так и для создания абсолютно новой роли в организации.
• Согласование найма с топ-менеджментом, который контролирует ключевые финансовые решения (например, генеральный, исполнительный или операционный директор). 
• Создание подробной заявки для рекрутера – с реалистичными и обоснованными требованиями, на основе которой потом будет базироваться объявление о вакансии.
• Определение ожиданий относительно найма: характер собеседований, продолжительность, количество этапов, тесты и задания и т.д.
• Работа с кандидатом: изучение резюме, главная роль в проведении собеседований по компетенциям вместе с рекрутером или HR, оценка навыков и опыта кандидата, при необходимости – проверка рекомендаций, анализ его совместимости с командой и корпоративной культурой.
• Выбор наилучшего кандидата, переговоры касательно контракта, обсуждение и согласование условий, формирование оффера и т.д. 
• Помощь новому коллеге в адаптации, при необходимости – обучение, наставничество.

Какие навыки важны для хайринг-менеджера?

Успешный хайринг-менеджер владеет миксом профессиональных и личностных качеств, таких как:

• Коммуникабельность и командная работа, ведь придется много общаться с кандидатами и всеми участниками процесса найма на интервью и не только.
• Отраслевые знания – чтобы максимально качественно провести собеседование с кандидатами и справедливо оценить их ответы.
• Взвешенность и логика. Важно беспристрастное и точное оценивание потенциальных кандидатов, чтобы в конце концов остановиться на лучшем или по крайней мере оптимальном. 
• Искусство переговоров. Это понадобится для коммуникации с кандидатом относительно условий контракта, который будет выгоден и кандидату, и компании. 
• Понимание онбординга. Знания процессов адаптации поможет быстрее интегрировать сотрудника в команду и перевести его из статуса «новичка» в полноценную роль.

Сотрудничество хайринг-менеджера с рекрутером

Как мы отмечали выше, в процессе найма хайринг-менеджер часто выступает именно как заказчик, а рекрутер – как исполнитель. Но речь не об иерархии, а о партнерстве, потому что рекрутер – не подрядчик, а носитель экспертизы. Кроме поиска, он анализирует рынок, выстраивает процесс, адаптирует требования вакансии к реалиям, транслирует бренд работодателя и т. д. Но при этом большая часть ответственности – и на хайринг-менеджере тоже. В частности, в корректно сформулированной заявке на вакансию, фактически «аватарке» кандидата. В ней стоит указать:

• Критические и специфические требования относительно квалификации и опыта кандидата.
• Вопросы для проверки технических навыков
• Желательно – персональные характеристики, софт скиллы
• Четко очерченные задачи и функции
• Цели на первые 3 месяца и полугодие
• Формат сотрудничества: ремоут, офис или гибрид
• Количество этапов и собеседований и т. д.

Рекомендуется обсудить и согласовать все эти нюансы с рекрутером, объяснить подробнее, какую именно потребность бизнеса должен закрыть этот специалист, какого уровня задачи будут ему поручены на старте и в перспективе. Чем более четкую информацию получит рекрутер, тем точнее будет поиск. 

Когда хайринг-менеджер и рекрутер понимают свои роли и зоны ответственности, конструктивно коммуницируют – такое сотрудничество поможет привлечь наиболее квалифицированных специалистов. 

Взаимодействие с кандидатами

После того, как рекрутер определит потенциальных кандидатов, которые успешно прошли предварительный скрининг, хайринг-менеджер включится в процесс: сформирует тестовое задание или дополнительный запрос на портфолио, назначит собеседования в нужном формате и т. д. На собеседованиях хайринг-менеджер должен рассмотреть реальный потенциал специалиста и оценить, подходит ли его опыт, навыки, софт скиллы именно на эту должность. И сделать это беспристрастно, отделяя личное восприятие кандидата от исключительно профессионального. 

После собеседования все тщательно анализируется, чтобы принять решение. Если выбор сделан, не стоит затягивать с предложением, чтобы кандидат не передумал или его не соблазнили контроффером конкуренты. Поэтому хайринг-менеджер приступает к обсуждению условий и оперативной подготовке оффера.

Если же наоборот, ни один кандидат не подходит, стоит сообщить об этом рекрутеру с пожеланием возобновить поиски, и еще раз вместе проанализировать требования в заявке.

Вывод

Как видим, хайринг-менеджер вовлечен в процесс почти на всех этапах найма и является едва ли не основной контактной точкой для новых сотрудников. Он также постоянно дает фидбек рекрутерам, отслеживает и оценивает эффективность новых наймов. Чтобы это проходило эффективно, хайринг-менеджер должен четко представлять желаемое направление развития команды, исходя из бизнес-целей компании, а также понимать, какой именно специалист будет способствовать этому.