Tech recruitment компании: какие они бывают?

Агентства, занимающиеся подбором сотрудников, неоднородны. По специализации рекрутмент-компании делятся на:

  • mass recruitment — занимаются массовым подбором персонала;
  • executive search — специализируются на найме руководителей высшего звена;
  • отраслевые агентства по подбору, например, tech recruitment (в сфере IT).

В этой статье, как и в предыдущих, я расскажу именно об IT-рекрутинге, а точнее о том, какими бывают эти агентства с точки зрения организации бизнеса и почему это важно.

Вариант #1. Компания имени себя

Самая распространенная причина для открытия нового рекрутингового агентства такая же, как и для создания любого другого мелкого бизнеса: его основатель имеет успешный опыт, наработки и полезные знакомства в данной сфере и хочет получать от всего этого более ощутимый эффект. Как правило, мысль об уходе в самостоятельное плавание посещает тех, кто имеет опыт в подборе сотрудников уровня Middle+ и двух-трех постоянных заказчиков.

Когда рекрутеру (это может быть фрилансер или штатный сотрудник, берущий сторонние подработки) стабильно поступают заявки на подбор, которые он физически не успевает закрывать самостоятельно, ему кажется, что стоит найти дополнительные руки, и успех, в том числе финансовый, гарантирован. Независимость в принятии решений, возможность выбирать с кем и на каких условиях работать — все эти аспекты собственного агентства, безусловно, привлекательны.      

Что чаще всего ускользает от внимания потенциального основателя, так это риски такого бизнеса. Соблазн стартовать в качестве предпринимателя без особых затрат приводит к тому, что вместо наемных сотрудников команда формируется из фрилансеров. Вроде бы, удобно: платить им нужно только в том случае, если они закрывают вакансии, можно сэкономить на аренде и обустройстве помещения, рабочей технике.

В реальности такой сценарий означает, что все держится на основателе и его энтузиазме, ведь только у него, по сути, есть обязательства перед клиентами. Фрилансеры, если им не платят гарантированную ставку, никакой ответственности ни перед кем не несут, а значит, будут подводить и пропадать в самый неподходящий момент. В обстановке круглосуточной занятости, текучки и нестабильности редкие агентства подобной модели дотягивают до трех лет — смотря на сколько хватит личного ресурса их руководителей.

Гораздо бОльшие шансы на успех есть у тех, кто имеет к моменту открытия “финансовую подушку”, из которой можно будет перекрыть кассовые разрывы, если клиент не заплатит (увы, такое на нашем рынке периодически случается): как минимум, платить своим сотрудникам зарплату, оплачивать рекламу, специализированный софт для рекрутинга и другие платные услуги, нужные для успешного подбора.  

Вариант #2. Личный бренд

But wait! Все мы знаем яркие примеры, когда описанный выше сценарий прекрасно работает долгие годы. Основателей таких агентств на украинском рынке IT-рекрутинга знают все, они участвуют во всех значимых событиях индустрии, с ними работают крутые компании и дружат “айтишники”.

giphy 3 - Tech recruitment компании: какие они бывают?

Да, такое бывает. Возможно, они просто прирожденные рекрутеры, обладающие неотразимой харизмой и сверхъестественной способностью организовывать свою фриланс-команду. Возможно, играет роль успешная карьера и немалый опыт на руководящих позициях в Human Resources/Recruitment подразделениях IT-компаний, которые чаще всего имеются у таких звезд рекрутинга. Скорее всего, и то и другое играет свою роль.

Глубокое знание бизнес-процессов, связанных с наймом IT-специалистов, безусловно, дает фору при организации собственной компании. Не менее важны на рынке tech-рекрутинга Украины профессиональные связи и личный бренд основателя — то, что нарабатывается годами. Оцените себя трезво: готовы ли вы стать лицом, честью и совестью своего агентства? Есть ли у вас положительная деловая репутация? А желание быть всегда на виду/на слуху/в движении?

Вариант #3. Партнерство

Кстати, о нетворкинге. Если вас пока не зовут выступать на профильных ивентах и не хантят в HRD лидеры индустрии, но имеется особенно лояльная к вам компания, в которую перманентно требуется персонал, то партнерство — ваш реальный шанс начать свое дело. Можно достаточно безболезненно стартовать, подбирая персонал для конкретной компании и параллельно работая над вакансиями сторонних заказчиков, а затем отделиться в самостоятельное агентство.    

Лучше всего для такой кооперации подходят компании, предоставляющие консалтинговые, бухгалтерские, юридические или аутсорсинговые услуги. Подбирать персонал для основной фирмы можно на общих основаниях, по бартеру или бесплатно — в зависимости от договоренности между партнерами. С такой компанией удобно поначалу делить офис, бухгалтера и другие издержки. Большим преимуществом этого сценария является возможность начать с минимальными собственными вложениями, а также гарантированные заказы на подбор (=cashflow) от компании-партнера.  

giphy 4 4 - Tech recruitment компании: какие они бывают?

Минусы у данного варианта тоже есть. Вернее, минус один, но всеобъемлющий: человеческий фактор. От отношений и договоренностей между партнерами зависит, смогут ли они разойтись мирно, а также насколько комфортно им будет работать вместе. Рекрутеру бывает трудно позиционировать себя как бизнес-партнера, а не наемного работника; из-за приоритета вакансий основной компании может не хватать рук и времени на заказы со стороны, а если деятельность компании далека от IT, то придется заниматься непрофильными вакансиями и, возможно, часто.     

Вариант #4. Международный уровень

Если рассматривать собственное рекрутинговое агентство как классический бизнес-проект, то открывать его нужно, имея стартовый капитал. При системном подходе к задаче сделать это можно с минимальными рисками — по аналогии с другими сферами предпринимательства. Речь о том, чтобы стать официальным представителем известной компании: открыть филиал в своем регионе или купить франшизу. Эта модель имеет больше всего шансов стать полноценной фирмой, приносящей прибыль.

В IT-рекрутинге существует порядка сотни международных агентств с длительной историей и солидной репутацией. Работать под брендом агентства из топ-20 значит миновать стадию раскрутки собственного бизнеса и сразу выйти на мировые рынки услуг по подбору сотрудников, пользуясь доверием платежеспособных иностранных клиентов к известной “лейбе”.

Как правило, известные рекрутинговые компании-франчайзеры обеспечивают своих представителей брендированными материалами, предоставляют обучение сотрудников, консультации и факторинг, следят за соблюдением единых стандартов качества услуг по подбору персонала. Головной офис компании может и со своей стороны инвестировать в открытие регионального филиала, тогда как за франшизу помимо ее стоимости (первоначального взноса) нужно будет платить роялти от 6% до 15% от годового оборота, независимо от того, приносит она чистую прибыль или нет.

Эта модель подходит тем, у кого с рекрутингом все серьезно, и кто намерен углубляться во все аспекты ведения бизнеса на международном уровне. Недостатком тут можно считать то же самое, что одновременно является достоинством: работать придется под чужой маркой и фактически под сторонним управлением. Если с брендом что-то случится, это отразится на всех причастных.

Вариант #5. С нуля

Хайп вокруг “айти” достиг, кажется, уже самых далеких от этой сферы людей. Непыльная работа, зарплаты с привязкой к валюте, востребованность — все это привлекает в IT и смежной деятельности, в том числе tech-рекрутинге. Иллюзия, что войти в этот бизнес легко, а деньги текут рекой, становится причиной появления агентств, чьи собственники не имеют никакого опыта подбора персонала для IT вообще.

Даже если у основателя есть солидный начальный капитал, который он готов вложить в этот проект, вероятность, что дело прогорит, очень высока: слишком многое тут зависит от личной экспертизы и профессиональных связей, а конкуренция действительно серьезная. Чтобы такое агентство имело шансы на успех, желательно найти партнера, имеющего опыт в рекрутинге, или примкнуть к уже существующей компании.    

Минусов у идеи вложить деньги в  рекрутинговое агентство под руководством другого человека и пассивно ждать отдачи — хватает. Очень велика вероятность, что партнер будет проводить сделки на сторону или соберет команду под себя и уведет ее вместе с наработанными клиентами. Как и в любом бизнесе по предоставлению услуг, эти процессы очень сложно контролировать, если не участвовать во всем лично. Партнер может оказаться дилетантом и спустить весь бюджет на неэффективные решения, не суметь правильно организовать работу и т.д.

anigif enhanced buzz 25835 1378851439 4 - Tech recruitment компании: какие они бывают?

На самом деле, happy end тут вполне возможен, если партнерам хватит профессионализма, дипломатии и порядочности наладить процессы грамотно и прозрачно. Тем не менее, нужно понимать, что если их пути разойдутся, то деловая репутация и прочие нематериальные активы, скорее всего, уйдут из бизнеса вместе с его “лицом” — человеком, который непосредственно занимался клиентам и сотрудниками. Таковы реалии IT-рекрутинга в Украине: агентства знают по тем, кто лично стоит у руля.

***

При желании, открыть tech-recruitment агентство сегодня может буквально каждый, с различными вводными данными и намерениями. Другое дело, что из этого выйдет. Получится основать долгосрочный бизнес и вывести локальные стандарты рекрутинга на новый уровень либо же потерять время, вложенные деньги и эмоционально выгореть — зависит от многих факторов. Важно уметь их видеть и правильно оценивать.

 

Катерина Бабенко

Консультант @СNA International IT

 

Tech recruitment компании: какие они бывают?
2.5 (50%) 2 votes

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
x
На сайт CleverStaff