Хард скиллы и софт скиллы: как оценивать кандидата

В современном рекрутинге знания о hard и soft skills стали не просто хорошим тоном, а критически важным фактором принятия решений. Если раньше работодатели концентрировались преимущественно на опыте и технических навыках, то сегодня эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и адаптивность могут перевесить в CV даже десяток сертификатов.

Итак, в этой статье поговорим о soft skills vs hard skills, а именно о том, какие из них “весят” больше, как HR и рекрутерам эффективно их проверять и почему сегодня выигрывает тот, кто ищет баланс.

Софт и хард скиллы: в чем разница

Что такое скилл? Скилл – это метрика для конкретной оценки того или иного навыка.

Хард скилы – это «твердые» – технические навыки и компетенции. Они доступны для измерения и оценки. 

Примеры:

• знание языка программирования (Python, Java, SQL);
• владение Excel или Power BI;
• сертификаты по бухгалтерии, аудиту или проектному менеджменту;
• опыт работы с CRM, ERP или CAD-системами;
• вождение авто, работа с различной техникой/оборудованием, иностранные языки.

Hard skills – это такие навыки в резюме, которые можно проверить при тестировании или на техническом интервью. Это что умеешь, знаешь, когда делал или делаешь.

Софт скилл – это «мягкие» навыки. Речь идет о взаимодействии с коллегами, командой, рабочей средой в целом, поведенческих качествах, которые влияют на стиль работы и общения, устойчивости к переменам. Примеры:

• коммуникабельность;
• эмпатия;
• критическое мышление;
• работа в команде;
• гибкость и обучаемость;
• тайм-менеджмент.

Софт скилл – это то, как ты работаешь. Их гораздо труднее оценить, но именно они часто определяют, насколько кандидат встраивается в команду и культуру компании, сможет ли стать ее частью в полной мере, а не только как специалист с достойной экспертизой, но не способный сосуществовать в коллективе.

Что такое hard skills?

Хард скилы – это обязательное условие для технических, высокоспециализированных позиций, где ошибка может дорого обойтись всем. 

Примеры:

• IT-специалисты (разработчики, DevOps, QA): без кодирования или знания фреймворков кандидат просто не выполнит работу.
• Финансисты и аудиторы: нужны сертификаты, точность, знание законодательства, правовых основ и т.д.
• Инженеры, медики, производственные специалисты – все направления, где критически важно владеть оборудованием или знанием процедур.

Но! Даже здесь софт скилы начинают время от времени «опережать» хард скиллы. Например, технический директор может быть отличным архитектором системы, но без навыков лидерства, эмпатии, высоких коммуникативных навыков не сможет построить эффективную и действенную команду, способную дать реальный, а не “бумажный” результат.

Как рекрутеру эффективно проверить хард скиллы

Предлагаем несколько вариантов для объективной оценки.

1. Технические тесты или практичные кейсы идеальны для проверки знаний и логики, как того требуют хард скилы – это то, что даст объективность. Примеры: написать код, сделать анализ в Excel, составить бюджет, предложить 2-3 базовых сценария для рекламного ролика, написать описание карточки товара и т.д.
2. Сертификаты и образование дают представление о базе, но не всегда гарантируют практический навык. Поэтому следует уточнять: «как вы это применяли на практике?». Здесь желательно услышать по крайней мере несколько примеров, благодаря которым станет ясно, перечисляет ли специалист реальные достижения, или фантазирует.
3. Портфолио, проекты, референсы отлично работают в креативных и технических сферах.

Спросите: что вы делали самостоятельно, а что было командным вкладом? Отлично, когда человек сможет сказать об этом честно и внятно.

Когда soft skills – решающие? Примеры

Soft skills определяют успех в областях, где ключевую роль играют коммуникации, лидерство, адаптация, гибкость в принятии ответственных решений. К примеру, это может быть:

• Клиентский сервис и продажи – без эмпатии и активного слушания даже идеальный скрипт не поможет.
• HR, рекрутинг, PR, маркетинг – эти функции работают с людьми, не с формулами.
• Руководители команд и проектов – лидеры, которые должны сочетать стратегическое видение с умением делегировать, мотивировать, вести за собой.

Особенно ценными soft skills становятся в периоды изменений, когда технические знания еще не успевают обновляться, и только адаптивность спасает бизнес.

Как оценить софт скиллы кандидата

Софт скилы как навыки в резюме оценивать всегда сложнее, потому что здесь всегда больше субъективности, и это риск для качественного подбора. Но есть проверенные методы. 

• Поведенческие интервью (behavioral interview)

• Расскажите о ситуации, когда у вас был конфликт с коллегой – как вы его разрешили?
• Как вы действовали, когда не вкладывались в дедлайн?

• Ситуационные задачи (case questions)

• Представьте, что вам нужно сказать неприятную правду руководителю. Как вы это сделаете?

• Оценка невербального поведения

• Как кандидат держится во время разговора?
• Как реагирует на сложные или неожиданные вопросы?

• Ассессмент-центры (для руководящих должностей)

• Имитационные игры, командные задания, дебаты – дают реальную картину поведения.

• Опрос 360

• Очень полезно для проверки эмоционального интеллекта, командности, стиля лидерства.

Soft skills и hard skills: почему важно искать баланс

Самые успешные кандидаты сегодня – T-shaped специалисты. Это объясняется так: горизонтальная линия Т – широкие soft skills (коммуникация, адаптация, визия), вертикальная линия Т – глубокая экспертиза в определенной отрасли.

Примеры:

• SMM-специалист должен владеть рекламными кабинетами (hard), но также быть креативным, гибким и открытым для критики (soft).
• Менеджер по продажам может знать CRM, но без навыка слушать клиента – не принесет результата.

Типичные ошибки в оценке навыков в резюме

• Чрезмерное внимание к hard skills – это когда кандидат идеален технически, но токсичен в команде. Таких заметно сразу, из-за них другие могут работать и взаимодействовать хуже, а то и вовсе увольняться.
• Интуиция вместо фактов – «мне он нравится» ≠ «он эффективен».
• Неопределенные критерии – когда разные рекрутеры оценивают по-разному, или hiring manager сам не знает, кого и что ищет. И это реально проблема, которая мешает качественному поиску и подбору.

Решение – четкий профиль компетенций, заранее определенные ключевые soft и hard skills для каждой роли.

Как развивать хард скиллы сотрудников после найма

Поиск кандидата с идеальными hard skills – это как искать единорога. В большинстве случаев HR-специалист имеет дело с потенциалом, а не с готовым комплектом. Именно поэтому роль рекрутера не завершается после подписания контракта. Сегодня рекрутинг – это часть экосистемы развития талантов.

Почему развитие hard skills после найма – это must-have? Потому что технологии изменяются быстрее цикла подбора кадров. Кроме того, навыки имеют сроки годности: через 2–3 года актуальность даже продвинутых знаний может снизиться. Ну и в целом рынок труда очень изменчив: лучше научить лояльного специалиста, чем искать нового каждые полгода.

Hard skills – не статический список в резюме. Это динамичный актив, который компания может развивать. А рекрутер – не просто «входная точка», а партнер для профессионального роста команды. Инвестировать в развитие навыков – это стратегия, которая возвращается в эффективности, инновациях, стабильном составе команды.

Что для этого нужно делать? Чек-лист

• Определяйте потенциал еще на этапе отбора

Вопросы на интервью (примеры):

• Каким новым навыком вы самостоятельно овладели за последние 6 месяцев?

• Как вы подходите к изучению нового ПО/технологии?

• Коммуницируйте ценность обучения еще до онбординга

Добавьте в welcome-pack или во время собеседования информацию об имеющихся в компании курсах, поддержке сертификаций, менторских программах. Это усиливает вовлечение и помогает кандидатам видеть долгосрочную перспективу.

• Работайте в связи с L&D (Learning & Development) или руководителями

К примеру, предложите формировать индивидуальные планы развития сразу после испытательного срока. Кроме этого, рекрутер может помочь отслеживать динамику навыков в CRM/HRM-системе – для дальнейших ротаций или апгрейдов.

• Помогайте формировать учебные маршруты, умения и навыки

Это могут быть внутренние лекции от экспертов команды, внешние курсы и платформы EdTech, сертификация Google, AWS, PMP и т.д. Для производственных/технических ролей можно использовать интерактивные тренажеры, shadowing, наставничество.

• Поддерживайте культуру непрерывного обучения

Вместе с HR-брендом продвигайте истории выросших профессионально сотрудников. Для этого создавайте контент: дайджесты новых курсов, рекомендации от экспертов, библиотеки знаний.

• Связывайте обучение с карьерными треками

Люди мотивированы, когда видят: «овладею Power BI — смогу претендовать на позицию Senior Analyst». Поэтому помогай менеджерам привязать их скилы к карьерному продвижению – это повышает вовлечение и уменьшает текучесть.

Как компании могут прокачивать софт скиллы уже после найма

Рекрутеры ищут кандидатов с гармоничным набором навыков, но идеальных людей нет. Именно поэтому все больше компаний выбирают стратегию: нанимай по потенциалу — развивай в процессе. И это особенно актуально для soft skills, хорошо поддающихся совершенствованию в правильной среде.

Если компания хочет иметь зрелую команду, она должна не только нанимать людей с правильными навыками, но и создавать условия для их роста. Это инвестиция, возвращаемая лучшими коммуникациями, более эффективными командами и более сильной культурой.

Soft skills – не раз и навсегда данный набор. Они формируются через опыт, обратную связь, культуру компании и среду. Кандидат может быть технически сильным, но ему не хватает уверенности в публичном выступлении или навыков конфликтного менеджмента. Это не повод отказываться – это повод учить.

Что для этого нужно делать? Чек-лист

• Регулярные soft skills-тренинги 

• Форматы: воркшопы, мини-лекции, симуляции. Темы: эмоциональный интеллект, ведение переговоров, тайм-менеджмент, коммуникация.
• Совет: делайте упор на практику, а не на теорию – это помогает лучше усваивать умения и навыки.

• Менторство и коучинг

Новые сотрудники могут получить ментора, который поможет им «плавно встроиться» в культуру компании. Коучинг – для руководителей или специалистов, которые хотят прокачать soft skills индивидуально.

• Обратная связь по модели 360°

Сотрудник получает анонимные отзывы от коллег, подчиненных, руководителя. Это помогает осознать сильные и слабые стороны межличностного взаимодействия.

• Ротация ролей или job shadowing

Когда специалист временно исполняет новую роль или наблюдает за ней, он выходит из зоны комфорта. Это способствует развитию гибкости, эмпатии, критического мышления.

• Внутренние комьюнити и неформальные форматы

Книжные клубы, публичные выступления, дебаты, обсуждение фильмов работают на развитие коммуникации, эмоционального интеллекта, критического мышления. Они также поддерживают культуру обучения и обмена опытом.

• Геймификация

Геймифицированная система баллов и знаков отличия за прогресс — это всегда хороший стимул. Как правило, если в рабочий процесс имплементировали игровые механики – в команде автоматически уменьшается количество конфликтов и растет уровень удовлетворенности и коллегами, и работой.

Как меняется важность soft и hard skills в условиях удаленной работы

Переход на remote и hybrid-форматы изменил не только способ работы, но и приоритеты в ценностях в работниках. Если раньше soft skills часто недооценивали, то сегодня это ключ к эффективному взаимодействию, доверию, автономности и зрелости команды.

В чем суть перемен?

Когда люди работают рядом в офисе, часть коммуникации «поглощает» физическое присутствие: жесты, мимика, быстрые объяснения, случайные разговоры. Менеджер видит, чем занят сотрудник, и может быстро вмешаться или помочь. А в отдаленном формате весь фокус на самодисциплине и умениях доносить мысль словами. Командная динамика меняется: без живого взаимодействия становится более заметной культура доверия и умение работать проактивно.

Какие софт скиллы стали критически важными в «remote-мире»

• Самоорганизация и ответственность. Сотрудник должен сам руководить своим временем, приоритетами и дедлайнами. Это требует внутренней зрелости и самоконтроля.
• Асинхронная коммуникация. Во многих командах люди работают в разных часовых поясах или без фиксации времени. Поэтому важно четко и кратко формулировать мнения, фиксировать договоренности в письменном виде, своевременно отвечать в чатах.
• Эмоциональный интеллект. В онлайн-общении легко что-то воспринять неправильно – интонации отсутствуют, эмоции сглажены. Эмпатия, умение «считывать» контекст, замечать усталость или напряжение стали важны как никогда.
• Гибкость и адаптивность. Удаленные команды часто работают в условиях перемен: новые инструменты, перестройка процессов, изменение приоритетов. Поэтому готовность быстро адаптироваться – ключ к выживанию.
• Навыки обратной связи. В remote-командах фидбек – единственный инструмент для роста, корректировки ожиданий и поддержки мотивации. Важно не бояться его давать и принимать.

Как рекрутеры могут это учесть?

1. Уточнять в опыте: «Работали ли вы удаленно? Как строили коммуникацию с командой?
2. Проверять на интервью: Что вам помогает оставаться организованным без присмотра? Как вы реагируете, когда нет быстрого ответа в чате?
3. Использовать ситуационные задачи. Например: “Вы ждете обратной связи от коллеги уже 2 дня. Ваши действия?”

Remote и hybrid форматы перевели soft skills из «второстепенных» в «must-have». Теперь именно они формируют крепкие, зрелые команды, в которых сотрудники не просто «выполняют задачи», а берут ответственность, поддерживают друг друга и двигаются к общей цели даже на расстоянии. Понимающие это компании уже меняют фокус в подборе, адаптации и развитии команд.

Вместо вывода 

В будущем будут и дальше выигрывать те компании, которые не выбирают между soft skills и hard skills, а формируют баланс компетентностей. Например, инвестируют в развитие и скилы сотрудников, а не только ищут идеальных снаружи, а также четко знают, кого ищут и зачем. 

Для рекрутеров это означает понимать бизнес-потребность, владеть инструментами оценки, тщательно анализировать умения и навыки в резюме и быть стратегическими партнерами и для бизнеса, и для кандидатов.